N銀行員工資質過剩感對離職傾向的影響探討

本文是一篇人力資源管理論文，筆者通過研究了解到資質過剩感與員工心理契約違背之間存在顯著的正向相關關系（假設h1），這和原本有關資質過剩感對員工心理契約違背的作用方向結論相同，本次研究也進行了實證，佐證資質過剩感是會讓員工產生組織沒有合理安排其崗位的想法，并最終出現心理契約違背的結果。
第一章緒論
第一節研究背景

人力資源管理論文怎么寫

目前，互聯網信息技術發展水平不斷提升，企業員工離職也成為了整個社會當中普遍存在的一種現象。從前程無憂在2022年發布的《2022離職與調薪調研報告》當中公示的數據分析，在2021年間，我國企業員工整體離職率為18.8%，該數據相較于2020年上升了4.0個百分點。另外，從國內整體發展形式分析，由于高等教育的快速發展以及就業形勢的日趨嚴峻，使得有不少具備高學歷高文化水平的人才不得不降低他們的擇業標準，最終選擇低于自身能力但在薪資待遇方面相對較為不錯的就業崗位。與此同時，現代高資質人才身上都有著普遍的時代烙印和鮮明的個性特征，都熱衷于追求公平和自我價值的實現。而心理契約正是建立在物質和情感之上、存在于員工與雇主之間，用于維系彼此之間情感和共同實現價值的橋梁，一旦員工出現心理契約違背的現象，員工的工作積極性就會下降，甚至產生不好的負面影響。
n銀行屬于一家具有獨立法人資格的城市商業銀行。在2007年時，n銀行就已經在深交所掛牌上市，正式成為國內第一批成功上市的城市商業銀行。在2022年7月，n銀行更是躋身英國《銀行家》雜志“2021全球銀行1000強”榜單的百強列表。在當地來說，n銀行無論是口碑還是綜合競爭力，在同行業當中都屬于領先水平，并且員工的平均收入也較為可觀，因此，n銀行成為了眾多應屆畢業生向往的求職企業。從近幾年該銀行招聘數據分析，每年都會有大量的崗位空缺，這其中除了企業擴張所產生的崗位需求以外，還包括有大量的在職員工離職情況。
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第二節研究意義
一、理論意義
本研究論述的重點在于員工資質過剩感與員工離職傾向之間的正向變動行為，構建以員工資質過剩感為自變量，離職傾向為因變量，同時引入心理契約違背為中介變更，心理彈性為調節變量的理論模型。
首先，當資質過剩現象一經提出，就引起了大量管理者和學者的關注，不過此前大部分研究都是依托發達國家的社會背景，因此最終得出的結論在國內并不一定能夠適用?，F階段，我國雖然也普遍存在資質過剩的情況，但針對這一情況的研究并不多，也不夠深入，本文以國內城市商業銀行員工作為背景展開研究，能夠一定程度彌補目前國內這方面研究的不足，給到未來想進一步對資質過剩方面進行研究的學者提供一定的理論支持。
其次，此前在情緒路徑層面展開的員工資質過剩與員工行為之間關系研究，更多的是對資質過剩對員工行為的影響方面的研究，在資質過剩感導致的員工心理感知以及由此引發的行為結果方面的研究并不多見。本文認為資質過剩感導致離職傾向會經歷心理契約違背的中介作用和心理彈性的調節作用，因此，此次研究在進行員工資質過剩感對離職傾向影響研究分析時增加了心理契約違背因子和心理彈性因子，以此來讓后續的研究能更好的基于情緒角度來理解資質過剩感對員工行為影響的內在機理進行研究。
二、實際意義
首先，通過驗證資質過剩感對離職傾向的影響，能為n銀行人力資源部門在未來的招聘工作、人員配置、培訓體系搭建以及績效考核制定等方面夠提供相應的理論幫助，并最終指導n銀行更好的實現人員與崗位的匹配，將每個員工的特點都發揮出來，讓員工的工作效率得到大幅提升。
其次，通過對心理契約違背在員工資質過剩感與離職傾向之間的中介作用展開研究討論，讓n銀行管理層更加深入的意識到員工心理的重要程度，推動n銀行管理者開展員工心理契約違背方面的管理工作，其中就包括招聘時曾承諾的薪資標準、晉升渠道、各項福利等。除此之外，還能夠有效啟示金融行業開展切實有效的人力資源激勵措施，盡可能的減少資質過剩感員工出現消極情緒，將資質過剩員工“過?！眱r值有效發揮出來，并全部投入崗位當中。
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第二章相關文獻綜述
第一節資質過剩感相關文獻綜述
一、資質過剩感的概念
資質過剩的原因主要是因為教育過剩，上世紀中期開始，西方發達國家便積極推動教育事業的發展，當時較多人為了能有更多工作崗位可以選擇，便主動選擇去接受高等教育，而最后受到了高等教育的勞動者在擇業時無法找到與自己能力相匹配的崗位，被迫選擇能力要求并不高的崗位，該現象就被叫作是教育過剩。尉耿鳴（2020）指出，教育過剩現象屬于勞動者在勞動市場中收獲的回報不及其在教育中投入的成本的現象。教育過剩的另一種表現形式為資質過剩，另外還有經驗過剩、技能利用不足等形式。maynard和parfyonova（2013）表示，資質過?？梢詮闹饔^和客觀兩個維度分析，客觀維度指的是個體所具備的學歷、能力要高于其工作實際需求，因此，客觀資質過剩是需要通過外部因素判斷資質與工作需求之間的匹配程度。主觀維度則是員工對資質的自我感知，也就是員工自己是否有意識到自己目前從事的工作是在浪費自己的才華。研究初期，大部分學者最先提出的是教育過剩這一概念，即當員工受到了高水平教育并得到學位證書之后，最終從事的工作根本不需要如此高的教育水平，這對于該員工而言便是教育過剩。另外還有常見的說法包括：知識過剩、經驗過剩等，不過后來學者對一系列子概念進行了總結，最終歸納為更高層次的概念——資質過剩。
正因為如此，在本次研究當中將資質過剩感定義為是人們具備高于正常工作所需的教育水平、經驗、知識、技能且個體自身也對此現象有所感知。
二、資質過剩感的研究現狀
對于資質過剩的感知測量，也會有主觀和客觀這兩個不同對層面。其中，客觀層面的資質過剩更多的會利用工作來進行測量，分析實際擁有與工作需求的教育、經驗、知識及技能水平情況。erdagan b和bauer t n（2013）倡導通過認知能力維度來進行客觀資質過剩的測量，這主要是因為認知能力較為穩定，并且可以在不同個體之間進行相互比較，并且具備可遷移的特點；在對客觀資質過剩進行測量是一般能夠預測行動的輕松性，例如能夠輕易看出誰可以輕松離職，而該方法也會被較多的用在教育過剩以及經濟研究方面。對于資質過剩感而言，其關鍵點就是員工的資質與工作要求都是通過外部觀察者進行判斷，并不是由自己完成。與之相反，主觀資質過剩則更多的強調員工的感知，基于心理學角度感知構造視角進行理解，也就是員工自我評價現階段工作是否存在資質過剩情況。
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第二節心理契約相關文獻綜述
一、心理契約的概念
早在上世紀60年代初期，心理契約這一概念就正式引入管理領域，levinson等（1962）在其研究當中，是把心理契約定義為組織與成員之間相互期望的總和，以此來強調在組織與成員之間的那種內在且并沒有明確表述出來的期望，也就是“未書面化的契約”。另外，在后續心理契約方面研究當中，美國學者rousseau（1990）指出：心理契約是雇員自身對于雇員與雇主彼此應該承擔起的責任的理解和信念。robinson和rousseau（1994）則表示：心理契約是處于雇傭關系的關系雙方對于彼此所提供的具體價值的感知與理解。就個人角度來說，心理契約顯得尤為重要，因為在社會交換理論當中，個人會盡可能的去維持其與組織之間的關系，但當個人感知到組織對其最初的承諾和實際感受之間有差距的時候，就容易出現心理契約違背。
因為本次研究更多的是基于企業員工這一角度展開對資質過剩感以及離職傾向方面的研究，所以，就會把心理契約定義為雇員對組織在勞動關系中應承擔的義務和責任的主觀期望或理解。
二、心理契約違背的研究現狀
為了探究心理契約的實質，國內外學者先后設計出不同的心理契約量表。李原（2006）編制的《心理契約量表》一共包括21個不同項目，涉及三個維度，運用的是likert5點計分；周穎（2016）在進行問卷設計的時候，借鑒了rousseau（1990）的員工心理契約調查問卷，問卷一共有12個題項，分現實型和發展型這兩個不同維度來對員工的心理契約違背程度進行測量，其中現實型的六個題項分別是：基本薪酬、休息時間、激勵、上下級關系、員工意見、家庭幫助；發展型的六個題項分別是：工作指導、培訓機會、領導提拔、工作挑戰性、工作反饋、工作自主性。
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第三章研究背景——n銀行概況
第一節n銀行基本情況
一、n銀行基本簡介

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二、n銀行員工入離職現狀分析

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第四章資質過剩感對離職傾向影響的實證分析
第一節假設提出與模型構建
一、資質過剩感對心理契約的影響

人力資源管理論文參考

相對剝奪理論認為：當資質過剩者感知到資質低于自己的人也在從事與自己相同的工作或者由于自己一樣的工作待遇時，其便會產生相對被剝奪感，最終在心理上會出現不平衡感和憤怒感。公平理論表明，當員工感知到自己的資質過剩時，便會產生付出與收獲不匹配的想法，最終各種不滿情緒相繼出現，所以這也能夠表明，資質過剩感會對心理契約違背產生不同程度的影響。李霞、劉海真等（2021）表示資質過剩感高的員工在職業滿意度、工作積極性以及心理健康水平等方面都相對較低。并且資質過剩感高的員工也更會產生組企業沒有為其安排與其資質相匹配的崗位的認知，使得員工產生違背企業發展、職位晉升等心理契約內容的想法。luksyte等（2011）通過研究了解到，當員工感知到其所具備的能力比崗位要求更高時，該員工便會認為該崗位是和自己能力不匹配的，自己未來也沒有更多的上升空間，并且這種感知會使得其認為組織并沒有兌現最初的契約，因而在工作當中做出各種行為予以回應。員工的資質過剩感會和心理契約違背程度成正比。程豹、周星等（2019）通過研究發現資質過剩感是讓員工產生心理契約的違背的重要原因之一，當員工意識到自己所從事的工作是比其資質要更低的時候，便會產生不被企業認可的情緒，并且會因為內心的不滿、挫敗、失落等感受，使得最終出現心理契約違背。

二、資質過剩感對離職傾向的影響
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第五章研究結論、建議與展望
第一節研究結論
一、資質過剩感與心理契約違背
通過研究了解到資質過剩感與員工心理契約違背之間存在顯著的正向相關關系（假設h1），這和原本有關資質過剩感對員工心理契約違背的作用方向結論相同，本次研究也進行了實證，佐證資質過剩感是會讓員工產生組織沒有合理安排其崗位的想法，并最終出現心理契約違背的結果。資質過剩感屬于典型的人和環境不完全匹配的情況，具體的不匹配體現在工作要求與個人能力之間的差異性，能力比工作要求高出較多則為資質過剩，而這種情況更多的是因為工作本身特點和個人人為的感受相結合的。除此之外，資質過剩感還可以理解為是員工需求與企業供給兩者的不匹配，也就是員工的內心理想無法在現實當中予以實現。當不匹配情況出現，通常也會伴隨負面情緒的出現，最終導致員工產生心理契約違背現象。
另一方面，每個處于工作崗位當中的員工一般都會有對工作的特定需求或是某種期待，其中就包括工作能力得到認可、在工作中實現自我價值等。但當員工的自我價值無法在實際工作當中有效實現的時候，員工在組織當中的工作積極性就會不斷降低。與此同時，員工存在資質過剩感現象之后，可能會將自身的負面情緒帶入到組織當中，并且會把目前從事低于自己能力的工作原因歸結于組織原因，最終讓所有的不滿情緒充斥整個組織。即便是崗位本職工作可以一直持續，但對于員工所要承擔的額外工作量，其主動性就會非常低，很難積極主動的參與到有利于組織發展的工作當中。

二、資質過剩感與離職傾向

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參考文獻（略）