本文是一篇人力資源管理論文，本研究對tpy保險公司代理人薪酬體系的研究上存在一定的局限性：一方面，關于代理人的薪酬體系問題，仍存在諸多因素干擾，從代理人角度而言，不管怎樣修改仍有部分代理人不滿足與現有薪酬體系制度；另一方面，會存在代理人為獲取基本薪資而不為公司創(chuàng)造價值的影響因素帶來一定的風險。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景和研究意義
一、研究背景

人力資源管理論文怎么寫

改革開放以來，保險行業(yè)經過了一段波折的發(fā)展，但由于人民生活的改善和理念的改變，對社會保險的需求也在不斷增加。十一屆三中全會后，保險行業(yè)經過一段發(fā)展困難時期，迎來了新的發(fā)展機遇。由于保險行業(yè)的迅速發(fā)展，1992年友邦保險上海市分行率先推出代理人上門的服務模式，為保險行業(yè)提供了全新的發(fā)展模式，使其在大眾視野中受到廣泛關注，但是由于經營方式過于粗放，以及缺乏完善的規(guī)范制度，使得保險行業(yè)仍處于不成熟的階段。由于消費者對醫(yī)療保險的需求不斷增加，保險業(yè)爭相效仿，采用保險代理人來推廣服務，但是，由于企業(yè)之間市場競爭越來越劇烈，保險代理人制度存在的缺陷也越來越明顯，這給保險行業(yè)的發(fā)展提出了巨大的挑戰(zhàn)。
由于我國金融系統的完善，保險業(yè)總量急劇增加，國際競爭日趨激烈。代理人是行業(yè)發(fā)展的關鍵推動者，更是公司開拓服務、獲取更多利益的重要來源。他們與保險人相互之間并非雇用聯系，而是代銷聯系，訂立的契約被稱為代銷契約。然而，當下我國社會大眾對保險代理人的整體評價并不算高。這個問題的主要原因是由于一些代理人的不負責任行為導致保險信用危機的出現。由于企業(yè)的利益不夠公平，加上保險代理人的經濟社會地位較低，使得許多代理人對自己的職位缺乏認可感，并且對企業(yè)抱有強烈的不滿情緒，從而導致大量的代理人流失。
保險公司應該認識到“內憂外患”的現狀，為了實現長航發(fā)展，必須采取相應措施，增強代理人對公司和行業(yè)的認可，激發(fā)代理人發(fā)揮更高價值。激勵機制是保險公司對于代理人管理的重要手段，更是提升員工滿意度的關鍵，因此，保險公司應該建立完善的激勵機制，以吸引更多的保險代理人，讓他們更加滿意，從而構建一支更加完整的代理人隊伍。
.......................
第二節(jié)國內外研究動態(tài)
一、國外研究動態(tài)
隨著資本主義經濟的發(fā)展，外國科學家對薪資方面的探討也越來越深刻，他們從各種視角開展了大量的科學研究，美籍科學家泰勒早在十七世紀，就從管理學的視角發(fā)現，薪資能夠有效地鼓勵雇員，提高效率。20世紀末，埃德·勞勒明確提出了全面薪酬理論，注重了財務和非經濟薪酬的平衡，既保證了員工的薪資要求，又為他們提供了更多的保障，從而提高了代理人的績效水平和滿意度。深入研究保險公司薪酬問題的國外學者提出多個方面多個維度的分析和判斷。
（一）關于薪酬激勵等方面的研究
“chuck ch.根據law（2016）和bulah（2016）的研究結果，公司在鼓勵代理人時，應當同時考慮物力鼓勵和無形鼓勵，以達到最佳的鼓勵效果，盡量減少代理人喪失的情況。“turnea（2018）指出，為了實現公司的戰(zhàn)略目標，公司必須重視鼓勵代理人，并采取有效措施避免代理人喪失，以促進企業(yè)的長期發(fā)展。
（二）關于薪酬體系設計方面的研究
科學研究表明，健全的激勵機制可以提升委托人對公司的信任感，從而更好地為公司服務。alka rai、piyali ghosh和tanusree dutta（2019）的研究發(fā)現，這種信任感可以透過提高代理商對薪酬的滿意來提升。sharma radhar等人的研究表明，這種滿意可以透過改進薪酬制度來提高代理商對公司的忠誠度。
........................
第二章相關概念及理論基礎
第一節(jié)相關概念
一、薪酬
薪酬是一種綜合性的勞動報酬，它包含各種類型的勞動報酬，如基本工資、待遇、社會保障、補助醫(yī)療保險等，以及其他形式的社會福利。
薪酬可以分為物質和非物質兩種。物質薪酬包含基礎薪籌、業(yè)績薪籌、獎勵和補助等，通常以現款方式給付。非物質薪酬包含社會保障、雇員權益和股份期權投資等，通常以非現金方式延遲給付。非貨幣薪酬是一項心理效用，它可以從職工自身、環(huán)境和組織特征等多方面來獲得滿足感和職業(yè)性確認。這種確認可以從升職機遇、職位保證、自身成長、彈性工時、政策參與性、崗位風險性、自身成功等方面來體現，也可以從社會化確認中獲得，比如團隊信譽、領袖吸引力、友善的同伴、良好的學習環(huán)境、交友的能力、喜愛的事情等。
二、薪酬體系
激勵機制是中小企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，它不僅關乎人才激勵和培養(yǎng)，而且還涉及薪資標準、薪資構成、績效管理以及支付等四個方面，是現代中小企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的重要手段。薪資標準是企業(yè)薪酬體系的主要組成部分，它體現了職工在不同崗位上的薪資水準，并受到當地社會、公司發(fā)展程度、個別業(yè)績和技能等因素的限制。工資構成是指工資的重要部分，包含基礎工資、可變薪酬和待遇工資。業(yè)績管理是指中小企業(yè)透過調整激勵機制來適應其薪酬戰(zhàn)略，并確保薪酬支付方式和周期符合企業(yè)的需求。健全的激勵機制可以有效地激勵員工，讓他們感受到歸屬感和滿足感，從而為企業(yè)發(fā)展帶來更大的利益。保險代理人成為本文的組成部分，激勵機制的建立將影響他們能否最大限度地為公司工作，提高業(yè)務量，并且極大地提高他們對企業(yè)的滿意度。保險代理人的薪資結構與其他一般人員有所不同，其報酬一般由績效提成和基礎薪金形成，但是規(guī)定，為了提高保險代理人的滿意度，公司應當建立一套完善的報酬體系，以確保報酬的合理性和可持續(xù)性。
............................
第二節(jié)相關理論
一、需求層次理論
1943年，馬斯洛在《人性激發(fā)學說》中明確提出了需求層次學說，他認為人的需要可以分為五種截然不同的層級，這些層次構成了人的行為和動機。馬斯洛指出，人的要求可以分為五個重要階段：生理學要求、安全感必須和自尊需要。其中，生理學要求包含通氣、水、飲食、入睡、生理穩(wěn)定和內分泌等，是人體最基本的要求。安全感必須則指保障個人安全、健康、工作和家庭安全等，而自尊需要則包含情感和歸屬感。這五個層次的要求順序遞增，從低到高逐層上升，構成了人們的要求。人們在追求自我目標的過程中，不僅要求友情、戀愛等要求，還要求自己敬重和被別人敬重，以及求知、審美等更深層次的要求。人們應該在保證要求的基礎上，不斷探索更深層次的要求，以實現自我價值。
本文旨在探討tpy公司保險代理人激勵機制的設計工作，重點在于如何有效地激勵和管理代理人，以適應他們的需要。因此，在產品設計薪酬制度時，應當充分考慮到代理人不同的需要，并結合等相關規(guī)定，以確保薪酬制度能夠有效地適應代理人的需要。
二、公平理論
j.s.亞當斯指出的平等原則指出，工人的投資和輸出比例是衡量公正的重要指標，即他們在工作中所做出的貢獻，以及獲得的獎勵、報酬等，如果這些符合期望，并且符合工人們在工作上的付出，那么他們就會覺得公正。當他們發(fā)現自己與別人的產量差距過大時，他們會感到緊張，覺得這種分配是不公平的。
因此，建議，企業(yè)應該在衡量分配時，盡量保持自己和別人的產量相對平衡，以確保分配的公正性。因此，在設計代理人薪酬體系時，應當將公平性作為重要考慮因素，以確保同等水平的代理人享受相同的薪酬待遇，而薪酬變動則應根據代理人在工作中的貢獻程度來確定。
....................
第三章tpy保險公司代理人薪酬體系現狀與問題分析
第一節(jié)tpy保險公司代理人薪酬體系現狀
一、tpy公司保險概況

...........................................
二、tpy公司保險代理人的基本情況分析

.............................
第四章tpy保險公司代理人薪酬體系優(yōu)化設計
第一節(jié)設計基本原則
一、戰(zhàn)略導向原則

............................................
二、公平公正原則

.......................................


第五章tpy保險公司代理人薪酬體系優(yōu)化的保障措施
一、薪酬體系實施的人力保障措施

人力資源管理論文參考

為了保證企業(yè)的有效實施，企業(yè)負責人應當注重薪資制度的優(yōu)化和應用，并強化公司人力資本保護，以便更好地體現企業(yè)的最高利益。在實施過程中，應當通過有效的決策來推動企業(yè)的優(yōu)化，以達到最佳效果。tpy保險公司的優(yōu)化方案的實施需要人力資本管理機構的全力支持，他們應當不斷更新觀念，積極充分發(fā)揮管理者的引導功能，保證各方面可以有效地實施企業(yè)，以達到最佳的績效效果。為了提高員工的能力，企業(yè)可以聘請專業(yè)培訓機構為員工方面提供訓練。這些培訓人員需要對薪酬方案、公司戰(zhàn)略和現代化的管理知識和辦法有深刻的理解，才能在實施過程中取得成功。為了更好地推廣薪酬制度，企業(yè)可以通過召開全體職工大會、主管部門會議、內網宣傳等多種形式，廣泛征求員工的意見，讓每一位員工都能參與其中，從而讓他們意識到薪酬制度的積極影響，并積極配合的實施。

二、薪酬體系實施的組織保障措施

................................
三、薪酬體系實施的制度保障措施
........................
第六章結論
隨著人口紅利環(huán)境的變化，保險行業(yè)和公司面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。提高代理人標保、增加留存率和滿意程度，達到該公司業(yè)績增長的有效途徑是優(yōu)化原有的薪酬體系設計。tpy保險公司應當構建一套更加完善的薪酬體系，以激發(fā)代理人的主觀積極作用，增強企業(yè)的核心競爭力，實現公司戰(zhàn)略轉型目標和發(fā)展愿景。
在本文中，本文基于相關薪酬理論，對tpy保險公司代理人的薪酬體系進行了調查。通過分析，筆者發(fā)現了該公司薪酬體系設計中的弊端。基于這些問題，本文給出了一些有效的方案。主要結論包括：
（1）tpy公司的代理人薪酬體系優(yōu)化目前存在以下幾個問題，如缺乏科學性設計、結構設置不夠合理、調整機制較為僵化等，因此，在進行薪酬體系優(yōu)化時，應當避免照搬現有模式，以確保代理人的合理收入。
（2）企業(yè)在注重企業(yè)效益的同時，過分強調物力激勵作用，忽視了文化精神激勵作用，從而使得代理人無法體會到企業(yè)的人文主義關愛和責任心。另外，由于缺乏穩(wěn)定性的績效考核標準，使得不同崗位之間的積極性不夠，進一步加劇了這一問題。
（3）本文建議從三種方面加以優(yōu)化，從薪酬設計的結構、給付和組合方面，以期解決tpy公司薪酬體系存在的問題，首先，本文應該從基本工資、業(yè)績工資和福利收入三個方面著手，以進一步提高基本資金的規(guī)范化和激勵作用；其次，應該增設福利項目；最后，在給付方面，可以采用定期按時派發(fā)的方式，以避免風險并進一步提高保單品質。
（4）為了確保薪酬體系的順利實施，應當從人力資源、組織結構和制度建設等方面采取有效措施。
參考文獻（略）