TPY公司保險代理人薪酬體系優(yōu)化探討

本文是一篇人力資源管理論文，本研究對tpy保險公司代理人薪酬體系的研究上存在一定的局限性：一方面，關(guān)于代理人的薪酬體系問題，仍存在諸多因素干擾，從代理人角度而言，不管怎樣修改仍有部分代理人不滿足與現(xiàn)有薪酬體系制度；另一方面，會存在代理人為獲取基本薪資而不為公司創(chuàng)造價值的影響因素帶來一定的風(fēng)險。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景和研究意義
一、研究背景

人力資源管理論文怎么寫

改革開放以來，保險行業(yè)經(jīng)過了一段波折的發(fā)展，但由于人民生活的改善和理念的改變，對社會保險的需求也在不斷增加。十一屆三中全會后，保險行業(yè)經(jīng)過一段發(fā)展困難時期，迎來了新的發(fā)展機(jī)遇。由于保險行業(yè)的迅速發(fā)展，1992年友邦保險上海市分行率先推出代理人上門的服務(wù)模式，為保險行業(yè)提供了全新的發(fā)展模式，使其在大眾視野中受到廣泛關(guān)注，但是由于經(jīng)營方式過于粗放，以及缺乏完善的規(guī)范制度，使得保險行業(yè)仍處于不成熟的階段。由于消費者對醫(yī)療保險的需求不斷增加，保險業(yè)爭相效仿，采用保險代理人來推廣服務(wù)，但是，由于企業(yè)之間市場競爭越來越劇烈，保險代理人制度存在的缺陷也越來越明顯，這給保險行業(yè)的發(fā)展提出了巨大的挑戰(zhàn)。
由于我國金融系統(tǒng)的完善，保險業(yè)總量急劇增加，國際競爭日趨激烈。代理人是行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵推動者，更是公司開拓服務(wù)、獲取更多利益的重要來源。他們與保險人相互之間并非雇用聯(lián)系，而是代銷聯(lián)系，訂立的契約被稱為代銷契約。然而，當(dāng)下我國社會大眾對保險代理人的整體評價并不算高。這個問題的主要原因是由于一些代理人的不負(fù)責(zé)任行為導(dǎo)致保險信用危機(jī)的出現(xiàn)。由于企業(yè)的利益不夠公平，加上保險代理人的經(jīng)濟(jì)社會地位較低，使得許多代理人對自己的職位缺乏認(rèn)可感，并且對企業(yè)抱有強(qiáng)烈的不滿情緒，從而導(dǎo)致大量的代理人流失。
保險公司應(yīng)該認(rèn)識到“內(nèi)憂外患”的現(xiàn)狀，為了實現(xiàn)長航發(fā)展，必須采取相應(yīng)措施，增強(qiáng)代理人對公司和行業(yè)的認(rèn)可，激發(fā)代理人發(fā)揮更高價值。激勵機(jī)制是保險公司對于代理人管理的重要手段，更是提升員工滿意度的關(guān)鍵，因此，保險公司應(yīng)該建立完善的激勵機(jī)制，以吸引更多的保險代理人，讓他們更加滿意，從而構(gòu)建一支更加完整的代理人隊伍。
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第二節(jié)國內(nèi)外研究動態(tài)
一、國外研究動態(tài)
隨著資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外國科學(xué)家對薪資方面的探討也越來越深刻，他們從各種視角開展了大量的科學(xué)研究，美籍科學(xué)家泰勒早在十七世紀(jì)，就從管理學(xué)的視角發(fā)現(xiàn)，薪資能夠有效地鼓勵雇員，提高效率。20世紀(jì)末，埃德·勞勒明確提出了全面薪酬理論，注重了財務(wù)和非經(jīng)濟(jì)薪酬的平衡，既保證了員工的薪資要求，又為他們提供了更多的保障，從而提高了代理人的績效水平和滿意度。深入研究保險公司薪酬問題的國外學(xué)者提出多個方面多個維度的分析和判斷。
（一）關(guān)于薪酬激勵等方面的研究
“chuck ch.根據(jù)law（2016）和bulah（2016）的研究結(jié)果，公司在鼓勵代理人時，應(yīng)當(dāng)同時考慮物力鼓勵和無形鼓勵，以達(dá)到最佳的鼓勵效果，盡量減少代理人喪失的情況。“turnea（2018）指出，為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司必須重視鼓勵代理人，并采取有效措施避免代理人喪失，以促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。
（二）關(guān)于薪酬體系設(shè)計方面的研究
科學(xué)研究表明，健全的激勵機(jī)制可以提升委托人對公司的信任感，從而更好地為公司服務(wù)。alka rai、piyali ghosh和tanusree dutta（2019）的研究發(fā)現(xiàn)，這種信任感可以透過提高代理商對薪酬的滿意來提升。sharma radhar等人的研究表明，這種滿意可以透過改進(jìn)薪酬制度來提高代理商對公司的忠誠度。
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第二章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
第一節(jié)相關(guān)概念
一、薪酬
薪酬是一種綜合性的勞動報酬，它包含各種類型的勞動報酬，如基本工資、待遇、社會保障、補(bǔ)助醫(yī)療保險等，以及其他形式的社會福利。
薪酬可以分為物質(zhì)和非物質(zhì)兩種。物質(zhì)薪酬包含基礎(chǔ)薪籌、業(yè)績薪籌、獎勵和補(bǔ)助等，通常以現(xiàn)款方式給付。非物質(zhì)薪酬包含社會保障、雇員權(quán)益和股份期權(quán)投資等，通常以非現(xiàn)金方式延遲給付。非貨幣薪酬是一項心理效用，它可以從職工自身、環(huán)境和組織特征等多方面來獲得滿足感和職業(yè)性確認(rèn)。這種確認(rèn)可以從升職機(jī)遇、職位保證、自身成長、彈性工時、政策參與性、崗位風(fēng)險性、自身成功等方面來體現(xiàn)，也可以從社會化確認(rèn)中獲得，比如團(tuán)隊信譽(yù)、領(lǐng)袖吸引力、友善的同伴、良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、交友的能力、喜愛的事情等。
二、薪酬體系
激勵機(jī)制是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，它不僅關(guān)乎人才激勵和培養(yǎng)，而且還涉及薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資構(gòu)成、績效管理以及支付等四個方面，是現(xiàn)代中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)薪酬體系的主要組成部分，它體現(xiàn)了職工在不同崗位上的薪資水準(zhǔn)，并受到當(dāng)?shù)厣鐣⒐景l(fā)展程度、個別業(yè)績和技能等因素的限制。工資構(gòu)成是指工資的重要部分，包含基礎(chǔ)工資、可變薪酬和待遇工資。業(yè)績管理是指中小企業(yè)透過調(diào)整激勵機(jī)制來適應(yīng)其薪酬戰(zhàn)略，并確保薪酬支付方式和周期符合企業(yè)的需求。健全的激勵機(jī)制可以有效地激勵員工，讓他們感受到歸屬感和滿足感，從而為企業(yè)發(fā)展帶來更大的利益。保險代理人成為本文的組成部分，激勵機(jī)制的建立將影響他們能否最大限度地為公司工作，提高業(yè)務(wù)量，并且極大地提高他們對企業(yè)的滿意度。保險代理人的薪資結(jié)構(gòu)與其他一般人員有所不同，其報酬一般由績效提成和基礎(chǔ)薪金形成，但是規(guī)定，為了提高保險代理人的滿意度，公司應(yīng)當(dāng)建立一套完善的報酬體系，以確保報酬的合理性和可持續(xù)性。
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第二節(jié)相關(guān)理論
一、需求層次理論
1943年，馬斯洛在《人性激發(fā)學(xué)說》中明確提出了需求層次學(xué)說，他認(rèn)為人的需要可以分為五種截然不同的層級，這些層次構(gòu)成了人的行為和動機(jī)。馬斯洛指出，人的要求可以分為五個重要階段：生理學(xué)要求、安全感必須和自尊需要。其中，生理學(xué)要求包含通氣、水、飲食、入睡、生理穩(wěn)定和內(nèi)分泌等，是人體最基本的要求。安全感必須則指保障個人安全、健康、工作和家庭安全等，而自尊需要則包含情感和歸屬感。這五個層次的要求順序遞增，從低到高逐層上升，構(gòu)成了人們的要求。人們在追求自我目標(biāo)的過程中，不僅要求友情、戀愛等要求，還要求自己敬重和被別人敬重，以及求知、審美等更深層次的要求。人們應(yīng)該在保證要求的基礎(chǔ)上，不斷探索更深層次的要求，以實現(xiàn)自我價值。
本文旨在探討tpy公司保險代理人激勵機(jī)制的設(shè)計工作，重點在于如何有效地激勵和管理代理人，以適應(yīng)他們的需要。因此，在產(chǎn)品設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到代理人不同的需要，并結(jié)合等相關(guān)規(guī)定，以確保薪酬制度能夠有效地適應(yīng)代理人的需要。
二、公平理論
j.s.亞當(dāng)斯指出的平等原則指出，工人的投資和輸出比例是衡量公正的重要指標(biāo)，即他們在工作中所做出的貢獻(xiàn)，以及獲得的獎勵、報酬等，如果這些符合期望，并且符合工人們在工作上的付出，那么他們就會覺得公正。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己與別人的產(chǎn)量差距過大時，他們會感到緊張，覺得這種分配是不公平的。
因此，建議，企業(yè)應(yīng)該在衡量分配時，盡量保持自己和別人的產(chǎn)量相對平衡，以確保分配的公正性。因此，在設(shè)計代理人薪酬體系時，應(yīng)當(dāng)將公平性作為重要考慮因素，以確保同等水平的代理人享受相同的薪酬待遇，而薪酬變動則應(yīng)根據(jù)代理人在工作中的貢獻(xiàn)程度來確定。
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第三章tpy保險公司代理人薪酬體系現(xiàn)狀與問題分析
第一節(jié)tpy保險公司代理人薪酬體系現(xiàn)狀
一、tpy公司保險概況

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二、tpy公司保險代理人的基本情況分析

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第四章tpy保險公司代理人薪酬體系優(yōu)化設(shè)計
第一節(jié)設(shè)計基本原則
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

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二、公平公正原則

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第五章tpy保險公司代理人薪酬體系優(yōu)化的保障措施
一、薪酬體系實施的人力保障措施

人力資源管理論文參考

為了保證企業(yè)的有效實施，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)注重薪資制度的優(yōu)化和應(yīng)用，并強(qiáng)化公司人力資本保護(hù)，以便更好地體現(xiàn)企業(yè)的最高利益。在實施過程中，應(yīng)當(dāng)通過有效的決策來推動企業(yè)的優(yōu)化，以達(dá)到最佳效果。tpy保險公司的優(yōu)化方案的實施需要人力資本管理機(jī)構(gòu)的全力支持，他們應(yīng)當(dāng)不斷更新觀念，積極充分發(fā)揮管理者的引導(dǎo)功能，保證各方面可以有效地實施企業(yè)，以達(dá)到最佳的績效效果。為了提高員工的能力，企業(yè)可以聘請專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為員工方面提供訓(xùn)練。這些培訓(xùn)人員需要對薪酬方案、公司戰(zhàn)略和現(xiàn)代化的管理知識和辦法有深刻的理解，才能在實施過程中取得成功。為了更好地推廣薪酬制度，企業(yè)可以通過召開全體職工大會、主管部門會議、內(nèi)網(wǎng)宣傳等多種形式，廣泛征求員工的意見，讓每一位員工都能參與其中，從而讓他們意識到薪酬制度的積極影響，并積極配合的實施。

二、薪酬體系實施的組織保障措施

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三、薪酬體系實施的制度保障措施
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第六章結(jié)論
隨著人口紅利環(huán)境的變化，保險行業(yè)和公司面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。提高代理人標(biāo)保、增加留存率和滿意程度，達(dá)到該公司業(yè)績增長的有效途徑是優(yōu)化原有的薪酬體系設(shè)計。tpy保險公司應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一套更加完善的薪酬體系，以激發(fā)代理人的主觀積極作用，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)和發(fā)展愿景。
在本文中，本文基于相關(guān)薪酬理論，對tpy保險公司代理人的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)查。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)了該公司薪酬體系設(shè)計中的弊端。基于這些問題，本文給出了一些有效的方案。主要結(jié)論包括：
（1）tpy公司的代理人薪酬體系優(yōu)化目前存在以下幾個問題，如缺乏科學(xué)性設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)置不夠合理、調(diào)整機(jī)制較為僵化等，因此，在進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化時，應(yīng)當(dāng)避免照搬現(xiàn)有模式，以確保代理人的合理收入。
（2）企業(yè)在注重企業(yè)效益的同時，過分強(qiáng)調(diào)物力激勵作用，忽視了文化精神激勵作用，從而使得代理人無法體會到企業(yè)的人文主義關(guān)愛和責(zé)任心。另外，由于缺乏穩(wěn)定性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得不同崗位之間的積極性不夠，進(jìn)一步加劇了這一問題。
（3）本文建議從三種方面加以優(yōu)化，從薪酬設(shè)計的結(jié)構(gòu)、給付和組合方面，以期解決tpy公司薪酬體系存在的問題，首先，本文應(yīng)該從基本工資、業(yè)績工資和福利收入三個方面著手，以進(jìn)一步提高基本資金的規(guī)范化和激勵作用；其次，應(yīng)該增設(shè)福利項目；最后，在給付方面，可以采用定期按時派發(fā)的方式，以避免風(fēng)險并進(jìn)一步提高保單品質(zhì)。
（4）為了確保薪酬體系的順利實施，應(yīng)當(dāng)從人力資源、組織結(jié)構(gòu)和制度建設(shè)等方面采取有效措施。
參考文獻(xiàn)（略）