本文是一篇人力資源管理論文，本文依據(jù)戰(zhàn)略薪酬理論的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合pd公司所面臨的上述實(shí)際問(wèn)題，圍繞如何建立能夠適應(yīng)、支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的，同時(shí)又能保證內(nèi)外部公平性的薪酬體系進(jìn)行探討，建立出一套與公司戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬體系。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景與意義
一、研究背景

人力資源管理論文怎么寫(xiě)

由于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展，公司外部的各類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，人力資本已變成公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)條件，因此，對(duì)員工的培養(yǎng)和激勵(lì)也變得越來(lái)越重要。在現(xiàn)代商業(yè)模式下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品、服務(wù)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向企業(yè)人才、經(jīng)營(yíng)模式、管理制度等軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。伴隨著各大企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才爭(zhēng)奪的加劇，越發(fā)多的企業(yè)家意識(shí)到，公司戰(zhàn)略與公司薪酬管理之間存在著密不可分的聯(lián)系，優(yōu)秀的員工是發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)參與市場(chǎng)的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，怎樣有效地吸引和留住人才，是公司戰(zhàn)略薪酬管理的核心內(nèi)容。
在現(xiàn)有的企業(yè)薪酬管理研究中，gomez-mejia（1987）首先提出了戰(zhàn)略性薪酬的理念，他認(rèn)為公司薪酬管理需要考慮其發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略的變化對(duì)其薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。martocchio（2010）提出，通過(guò)將薪酬與戰(zhàn)略相結(jié)合，能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展間關(guān)聯(lián)。antonietti&antonioli（2014）的研究表明，基于企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬，員工個(gè)人所獲得的報(bào)酬應(yīng)該與企業(yè)盈利能力、發(fā)展階段相關(guān)。盧馨（2014）對(duì)深圳地區(qū)的科技型公司員工和知識(shí)性公司員工開(kāi)展了薪酬激勵(lì)研究，構(gòu)建薪酬激勵(lì)模型，并對(duì)影響因素做出了權(quán)重評(píng)估。韓冰（2016）則從三年以上工齡的人員入手，研究發(fā)現(xiàn)，公平公正的企業(yè)管理環(huán)境是薪酬激勵(lì)的關(guān)鍵因素。楊春華（2016）基于對(duì)知識(shí)性員工薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，提出了一種新的薪酬激勵(lì)模型，并發(fā)現(xiàn)薪酬分配能否公正直接影響著職工的興趣和熱情。由上述研究可知，戰(zhàn)略性薪酬需要企業(yè)協(xié)調(diào)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致，員工薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)的一致。
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第二節(jié)國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)
目前，在大量薪酬管理的國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)中，主要由薪酬管理、戰(zhàn)略薪酬以及員工激勵(lì)三個(gè)方面的研究組成，其中，大部分研究都是以薪酬管理為主題，尤其是在國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)中，對(duì)于戰(zhàn)略薪酬的研究較少。
一、薪酬管理方面的研究
martocchio（1997）在研究分析后認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)自己努力工作，為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)后所獲得的物質(zhì)報(bào)酬與精神激勵(lì)。milkovich（2002）提出，通過(guò)將薪酬與戰(zhàn)略相結(jié)合，能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展間關(guān)聯(lián)。全面薪酬這個(gè)概念由特魯普曼（2002）率先提出。zingheim&schuster（2008）指出全面薪酬的核心是企業(yè)員工的需求，是員工在與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中得到的所有價(jià)值。nazir（2012）等認(rèn)為實(shí)行全面薪酬能明顯提高企業(yè)員工的歸屬感與穩(wěn)定性。best（2017）提出，從傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展到“知識(shí)人”，員工需求的變化引發(fā)了薪酬管理思想的進(jìn)步。
根據(jù)鄭煦平(2001)的一系列實(shí)證研究，薪酬激勵(lì)機(jī)制作為一種重要的管理手段，在企業(yè)管理實(shí)踐中的作用是無(wú)法替代的，這也是我國(guó)國(guó)內(nèi)應(yīng)用廣泛的員工激勵(lì)手段。王莉（2011）認(rèn)為，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬水平低，低水平的薪酬模式使其缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致員工離職率較高，企業(yè)管理和招聘成本上升，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍的建設(shè)。唐思敏（2012）認(rèn)為在企業(yè)管理中，員工的實(shí)際需求是十分重要的，薪酬體系的制定也需要全面掌握員工的需求。根據(jù)廖濤（2013）的研究，薪酬結(jié)構(gòu)的合理化對(duì)于調(diào)動(dòng)人員的工作積極性至關(guān)重要，而不合理的薪酬結(jié)構(gòu)則會(huì)影響員工的滿(mǎn)意度。鄭勇,劉冬惠,李征（2014）指出，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展依靠的是薪酬與戰(zhàn)略的結(jié)合。明旭（2014）認(rèn)為寬帶薪酬是指在原有薪酬體系的基礎(chǔ)上，將相同等級(jí)的所有崗位薪酬合并為同一寬帶，擴(kuò)大了薪酬帶寬及崗位涵蓋范圍的薪酬設(shè)計(jì)方式。楊林葉（2014）指出，全面薪酬主要包括物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)。戴春燕（2014）指出，薪酬體系管理已經(jīng)成為公司管理的核心內(nèi)容，合理有效的薪酬體系不僅能夠激勵(lì)員工，還可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。郭慶（2014）指出，企業(yè)薪酬體系應(yīng)當(dāng)充分考慮職工的心理需求，并且與職工的心理需求相互之間具有著一定的匹配關(guān)系。李增泉(2015)以上市公司高管為研究對(duì)象，對(duì)1500家公司的企業(yè)管理者開(kāi)展了實(shí)證分析，結(jié)果表明，公司規(guī)模與企業(yè)管理者報(bào)酬相互之間具有著明顯的正相關(guān)。
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第二章薪酬體系的相關(guān)概念
第一節(jié)薪酬和薪酬管理
一、薪酬的概念
薪酬是職工為了獲取更多的勞動(dòng)報(bào)酬而付出的努力和投入，它不僅關(guān)系到職工的基本利益，也決定著他們對(duì)工作的熱情。薪酬這一詞語(yǔ)狹義來(lái)講指的是以錢(qián)幣形式表達(dá)的勞動(dòng)報(bào)酬，而廣義來(lái)講則涵蓋了各類(lèi)非貨幣形態(tài)的收入，以及他們?cè)诠ぷ髦械玫降臐M(mǎn)意感。貨幣薪酬是指企業(yè)以貨幣形式提供給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬，包含企業(yè)薪資、辭職后待遇、辭退福利等。非貨幣薪酬則是指企業(yè)在提供勞動(dòng)報(bào)酬的痛時(shí)，通過(guò)提供服務(wù)、權(quán)力以及實(shí)物等多種形式，來(lái)激勵(lì)員工參與決策，為他們提供個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，通過(guò)員工個(gè)人能力的提升為企業(yè)獲取更多的利益。本文所討論的工資是一種廣義的工資，它由以下三個(gè)主要部分組成。
（一）基本薪酬
員工完成日常工作任務(wù)后，公司會(huì)向他們發(fā)放基本薪酬，有些公司的基本薪酬與崗位工資基本相當(dāng)。這種薪酬具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，因?yàn)樗皇芡饨缫蛩氐挠绊懀軌虼_保員工的日常生活得到滿(mǎn)足。根據(jù)工作內(nèi)容和職級(jí)，基本薪酬的水平會(huì)有所不同。
（二）可變薪酬
可變薪酬是一種根據(jù)職工的表現(xiàn)、能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)來(lái)決定是否發(fā)放的薪酬方式，它可以是獎(jiǎng)金薪酬或績(jī)效工資，也可以是其他形式的薪酬。當(dāng)員工表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度、積極努力、取得優(yōu)異成績(jī)時(shí)，可以獲得更多的可變薪酬。
（三）間接福利
社會(huì)福利是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要手段，它不僅涉及家庭、地方和國(guó)家三個(gè)層面，而且還包含自由社會(huì)福利、合法社會(huì)福利以及部門(mén)群體和全員社會(huì)福利，它們都是企業(yè)薪酬的重要組成部分。間接福利涵蓋了各種各樣的社會(huì)福利，從住房公積金、帶薪假期、培養(yǎng)學(xué)業(yè)、社會(huì)保障到衛(wèi)生體檢、旅行等，這些社會(huì)福利具有多樣化、公平性、補(bǔ)貼性和集體性，為員工提供了更多的幸福感。
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第二節(jié)薪酬體系
一、薪酬體系的功能與作用
組織管理者應(yīng)該制定和調(diào)整一系列激勵(lì)機(jī)制，以確保員工獲得公平、公正、合法、經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。這些體系應(yīng)該包含薪酬形式、工資構(gòu)成、薪資水準(zhǔn)、薪資級(jí)別和薪資準(zhǔn)則等內(nèi)涵。薪酬制度具有以下功能：
（一）人才保留及吸引功能
公司需拿出利潤(rùn)的一部分以保留優(yōu)秀員工繼續(xù)為公司工作。員工需要通過(guò)公司給予的報(bào)酬維持生活，并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。適當(dāng)?shù)男匠昊貓?bào)率能夠促進(jìn)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，而領(lǐng)先的薪資回報(bào)率則能夠吸納更多的人才加入公司。
（二）激勵(lì)功能
薪酬管理工作的主要期望是通過(guò)提升員工工作效率、激活人員潛力、增強(qiáng)企業(yè)向心力實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效和更低的成本。薪酬的發(fā)放可以提高員工工作的動(dòng)力，提高職工的工作積極性和工作能動(dòng)性，從而使企業(yè)受益。此外，企業(yè)的盈利還能夠?yàn)楣締T工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，讓他們能夠在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
（三）調(diào)節(jié)功能
企業(yè)可以采取多種措施來(lái)吸引人才，包括設(shè)計(jì)內(nèi)部薪酬水平差異，以及利用協(xié)議工資制來(lái)吸引外部人才。但是這些方法只能在短時(shí)間內(nèi)吸引高素質(zhì)人才，但是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高選用人才的標(biāo)準(zhǔn)。
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第三章pd公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析
第一節(jié)pd公司概況
一、pd公司簡(jiǎn)介

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二、pd公司組織架構(gòu)

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第四章基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的pd公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案
第一節(jié)pd公司戰(zhàn)略
一、公司戰(zhàn)略定位

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二、薪酬戰(zhàn)略定位

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第五章基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的pd公司薪酬體系實(shí)施的保障措施及預(yù)期效果
第一節(jié)基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的pd公司薪酬體系實(shí)施的保障措施
一、人力資源保障

人力資源管理論文參考

pd公司薪酬管理體系不夠完善，其公司的人力資源工作由其他人員兼職，在人力資源管理中，管理者各自為政，沒(méi)有將所有模塊聯(lián)系起來(lái)，現(xiàn)有的管理水平完全不能起到促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用。首先，人力資源主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)薪酬制度的實(shí)施力量，確保各政府部門(mén)都能夠按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求來(lái)實(shí)施薪酬。績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要組成部分，它可以幫助員工更好地發(fā)揮自身潛能，并且可以有效地減少員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)情緒。pd公司沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，導(dǎo)致各部門(mén)在年終績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有方向、缺少重點(diǎn)，年終考核過(guò)程有待商榷，考核結(jié)果缺少客觀(guān)依據(jù)，不能使員工信服，并且員工無(wú)法明確自身的主要工作目標(biāo)，造成員工之間、不同部門(mén)之間的的矛盾沖突。企業(yè)中層管理人員主動(dòng)管理的意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)于員工管理的任務(wù)要求不清楚，對(duì)部門(mén)員工的工作分配不合理，造成責(zé)任人無(wú)法明確的后果。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，被考核人和考核人之間要坦誠(chéng)相待，考核人應(yīng)客觀(guān)準(zhǔn)確公允地評(píng)估被考核人，并保證被考核人有權(quán)對(duì)考評(píng)結(jié)論提出申訴。在制定完成本年的績(jī)效考核指標(biāo)以及個(gè)人的年度工作任務(wù)目標(biāo)后，指標(biāo)考核人員應(yīng)當(dāng)充分聽(tīng)取被考核人員的意見(jiàn)，并詳細(xì)闡述考核指標(biāo)和工作任務(wù)的戰(zhàn)略意義以及公司本年的各項(xiàng)資源應(yīng)用情況，通過(guò)溝通全面了解被考核者在年度工作任務(wù)的執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，與被考核人員達(dá)成一致意見(jiàn)，之后簽訂個(gè)人績(jī)效合約，以保證考評(píng)的公平性。為了保證績(jī)效考核工作在開(kāi)始前得到員工充分肯定與承諾，而不是僅僅依靠職位權(quán)威，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公司員工的考評(píng)，以保證企業(yè)和員工在最后薪酬決策上的統(tǒng)一性；此外，企業(yè)還應(yīng)該健全各種人力資源管理制度，包含：考評(píng)、招聘、調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、訓(xùn)練和薪資調(diào)整等，并為公司員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。公司需要根據(jù)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，制定出有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃，為公司員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，并制定有利于他們發(fā)展的激勵(lì)政策，以確保組織未來(lái)的人才需求得到滿(mǎn)足。

二、宣傳和培訓(xùn)及溝通機(jī)制保障
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第六章研究結(jié)論及展望
第一節(jié)研究結(jié)論
pd公司的薪酬管理現(xiàn)狀存在薪酬管理體系未結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展、薪酬體系不能滿(mǎn)足員工的多元化要求、工資體系缺乏規(guī)范性和全面性等問(wèn)題，由于企業(yè)管理意識(shí)淡薄、專(zhuān)業(yè)管理人員匱乏、對(duì)戰(zhàn)略薪酬管理認(rèn)識(shí)不清，使得pd公司缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的頂層設(shè)計(jì)理念。本文依據(jù)戰(zhàn)略薪酬理論的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合pd公司所面臨的上述實(shí)際問(wèn)題，圍繞如何建立能夠適應(yīng)、支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的，同時(shí)又能保證內(nèi)外部公平性的薪酬體系進(jìn)行探討，建立出一套與公司戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬體系。在研究探討薪酬體系優(yōu)化的過(guò)程中，得出了如下結(jié)論：
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目標(biāo)，采取多種策略，確保薪資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，并能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。同時(shí)，員工的薪酬水平也應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r而有所調(diào)整，以保證薪資與公司戰(zhàn)略的統(tǒng)一性。
科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)是促進(jìn)企業(yè)薪酬體系公平性的關(guān)鍵，它不僅可以確保崗位價(jià)值與薪酬水平的均衡，而且還能夠有效地激勵(lì)員工，從而達(dá)到“平者多勞，多勞多得”的公平分配激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取動(dòng)態(tài)管理的方式來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略薪酬體系，以確保其能夠適應(yīng)外部環(huán)境的變化，并能夠持續(xù)有效地運(yùn)作。這樣，企業(yè)才能夠在不斷變化的市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)（略）