絲化公司電子化人力資源管理的優(yōu)化策略

本文是一篇人力資源管理論文，本文對(duì)絲化公司人力信息系統(tǒng)進(jìn)行了系統(tǒng)分析，對(duì)于公司實(shí)施人力資源管理信息化，建設(shè)現(xiàn)代人力信息系統(tǒng)，提高人力資源管理技術(shù)水平，改善人力資源管理績(jī)效，有著很大的參考價(jià)值。
第1章 緒論
1.1 選題背景和意義
1.1.1 研究背景
隨著科技的蓬勃發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化的加劇，企業(yè)管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，而人力資源管理技術(shù)已成為企業(yè)管理不可忽視的基石。許多企業(yè)正朝著多組織、多行業(yè)、多公司的趨勢(shì)發(fā)展，但傳統(tǒng)的人力資源管理方法在資源配置、管理職能、發(fā)展目標(biāo)和運(yùn)用方式等方面都具有許多局限性，已無(wú)法適應(yīng)公司自身發(fā)展的新要求，甚至形成了制約公司發(fā)展的瓶頸。在現(xiàn)代公司管理中，人力資源管理信息系統(tǒng)是提高管理科學(xué)化、現(xiàn)代化管理的核心技術(shù)，而人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展和發(fā)展都需要借助計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)。近年來(lái)，人力資源信息系統(tǒng)的廣泛使用與發(fā)展，為 hr服務(wù)工作帶來(lái)了極大的方便與效益，但是在人力資源管理的研究與實(shí)踐中，很多公司都意識(shí)到，目前的人力資源信息系統(tǒng)已經(jīng)無(wú)法支持公司的發(fā)展，甚至阻礙了公司的發(fā)展策略，因此人力資源管理必須升級(jí)更新。一種全新的人力資源管理信息系統(tǒng)，它兼具了人力資源管理的業(yè)務(wù)職能，同時(shí)融合了全體員工參與的思想，已經(jīng)是很多公司的一種新的選擇。
電子化的人力資源（electronic human resource，her），是一個(gè)采用了現(xiàn)代信息技術(shù)與先進(jìn)管理理念的信息網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，它擁有整套人力資源管理解決方案，并能提供規(guī)范化的人力資源管理過(guò)程。ehr是一種高效、科學(xué)、規(guī)范、人性化和綜合化的人力資源管理模型，它采用了集中的戰(zhàn)略人才信息庫(kù)、自動(dòng)化信息處理、員工自助桌面服務(wù)、內(nèi)部管理、外部協(xié)作和資源共享等服務(wù)，其目的是為了減少行政成本，提高管理水平，改進(jìn)員工服務(wù)管理模式，提高組織的戰(zhàn)略人才管理地位。

人力資源管理論文參考

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1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
(1) 人力資源的相關(guān)理論
彼得·德魯克于一九五四年首次明確了人力資源的概念，并主張與其他一切的資源概念相比較而言，唯一的區(qū)別在于，人力資源是完全面向人的組織管理。德魯克指出，企業(yè)的人力資源更需要溝通能力、融合能力等多種能力，這就要求人力資源管理者所具備的職業(yè)素養(yǎng)更高。
美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、企業(yè)管理學(xué)家麥格雷戈（1957）認(rèn)為，只有讓職工處于良好的工作環(huán)境下，職工才能更良好地發(fā)揮工作狀態(tài)，并由此反映出人力資源的激勵(lì)效果。人力資源激勵(lì)作用的具體實(shí)現(xiàn)是，在當(dāng)前人員的工作任務(wù)和實(shí)際工作狀況下，促使當(dāng)前人員滿足更多的工作需求，完成更多的挑戰(zhàn)，從而鼓舞人員在企業(yè)不斷進(jìn)步，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值的過(guò)程中產(chǎn)生滿足感，同時(shí)也產(chǎn)生自我激勵(lì)。
戴瓦納在1981年首次將人力資源上升至公司戰(zhàn)略高度，人力資源在企業(yè)中的所有活動(dòng)行為都是戰(zhàn)略人力資源，這是他對(duì)戰(zhàn)略人力資源做出的新的界定。而由于這種活動(dòng)一直都與公司發(fā)展壯大有關(guān)，所以人力資源應(yīng)該是公司發(fā)展戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)，人力的發(fā)展也與公司的發(fā)展壯大成正比，因此唯有對(duì)人力加以合理的配置，方可實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。同年，美國(guó)研究者威廉·大衛(wèi)為研究人力資源管理的相關(guān)理論，深入全國(guó)各企業(yè)對(duì)員工的人力資本水平進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查工作，他發(fā)現(xiàn)只有讓員工更加了解企業(yè)，并對(duì)公司產(chǎn)生社會(huì)歸屬感，員工在企業(yè)工作中的積極力才會(huì)提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)和價(jià)值，并且該學(xué)者認(rèn)為人力資源管理有以下幾種角色，即戰(zhàn)略伙伴角色、行政管理專業(yè)人員角色、組織改革者、員工領(lǐng)導(dǎo)者。這四個(gè)主要角色，可以完全覆蓋了人力資源專業(yè)工作者所必須承擔(dān)的角色，使人力資源在公司中的功能，得以最高程度的展現(xiàn)
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第2章 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念
2.1.1 ehr的含義
ehr是electronic human resource （電子人力資源管理）的簡(jiǎn)稱是指通過(guò)領(lǐng)先的軟件技術(shù)，在高速度、大容量的硬件基礎(chǔ)設(shè)施上建立的全新人力資本管理模型。它通過(guò)使用集中式的人員業(yè)務(wù)核心數(shù)據(jù)庫(kù)、內(nèi)部智能化信息管理、人員自動(dòng)服務(wù)桌面、內(nèi)部業(yè)務(wù)協(xié)同管理工作和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)共享，以實(shí)現(xiàn)減少人員管理成本、提高管理水平、完善人員服務(wù)管理模式和增強(qiáng)組織人員管理系統(tǒng)中的戰(zhàn)略地位等目的。
同時(shí)，在ehr中“e”還代表著更高的效率“efficiency”和hr在工作中的更多的延伸“extending”；在現(xiàn)在ehr系統(tǒng)中，“e”更是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部員工自助的功能（self-service），使各個(gè)員工參與到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，更多的享受工作中的便捷和“去紙質(zhì)化”的辦公。
在信息技術(shù)層面，ehr將領(lǐng)先的計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，為公司構(gòu)建了集中的人力管理體系。一方面，ehr可以減少人力資源在管理上的時(shí)間，并且減少hr日常重復(fù)性工作，使人力資源的工作變得更加智能化；另一方面，ehr也轉(zhuǎn)變了人力資源部門的角色，使原本僅僅提供簡(jiǎn)單信息的人力資源部門發(fā)展成為提供企業(yè)整合解決方案的部門，并能夠隨時(shí)隨地的向管理人員提供決策支持，并且它可以隨時(shí)隨地的向管理者提供決策幫助，同時(shí)也可以為需求hr資訊的人提供數(shù)據(jù)分析工具與意見(jiàn)，也有助于形成一種幫助hr部門人員累積專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)。
ehr不僅僅是一種將人力資源管理電子化的技術(shù)創(chuàng)新，而且也是對(duì)人力資源管理理念的創(chuàng)新，也不僅是工作方法的變革，更是一個(gè)嶄新的管理思維模式。
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2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 激勵(lì)理論
激勵(lì)理論是一個(gè)運(yùn)用在公司管理工作之中的學(xué)說(shuō)，主要指出公司在管理工作中本著以職工為中心的原則，把充分調(diào)動(dòng)全員工作積極性融入管理機(jī)制之中，以達(dá)到公司總體發(fā)展能力和公司凝聚力的提升。具體在人力資源管理中，激勵(lì)是指通過(guò)提供適應(yīng)公司員工不同需求的條件、并設(shè)定可以充分調(diào)動(dòng)公司員工積極性的績(jī)效考核制度，并以此激勵(lì)公司員工動(dòng)機(jī)，使其形成并促進(jìn)公司管理目標(biāo)達(dá)成的活動(dòng)過(guò)程。
2.2.2 需求層次理論
馬斯洛層次需求理論是現(xiàn)代行為科學(xué)的重要理論之一，他提出了人類基本需求的五個(gè)層次：身體的需求、安全感的需求、人際交往的需求、互相尊重的需求、以及自己的需求。五種需求都是最基礎(chǔ)的、與生俱來(lái)的、可以形成在不同的社會(huì)層次或水平，并成為激發(fā)和引導(dǎo)個(gè)人行動(dòng)的主要?jiǎng)恿Α?具體到人力資源管理中：
(1) 生理需求
企業(yè)在滿足員工生理需求時(shí)，主要采用調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加其收入的方式，構(gòu)建具有較高公平性的多層次薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，在節(jié)假日及午餐、交通等方面提供相應(yīng)補(bǔ)，極大程度保障員工個(gè)人生活并起到一定激勵(lì)作用。
(2) 安全需求
企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注員工的精神與心理健康，在企業(yè)內(nèi)設(shè)立休息區(qū)，配備充足的食品飲水；定期發(fā)放口罩、消毒液等物品；嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的規(guī)定，為員工提供各種保險(xiǎn)，保證員工的工作質(zhì)量，提高對(duì)公司的滿意程度，減少雇員的不安全感。
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第3章 絲化公司實(shí)施ehr的現(xiàn)狀分析
3.1 絲化公司概況

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3.2 絲化公司人力資源管理與ehr系統(tǒng)的簡(jiǎn)介

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第4章 絲化公司ehr的員工滿意度及存在的問(wèn)題
4.1 絲化公司ehr的滿意度評(píng)價(jià)
4.1.1 層次分析法的相關(guān)內(nèi)容

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4.1.2 指標(biāo)構(gòu)建 

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第5章 絲化公司ehr的優(yōu)化策略 
5.1 人事模塊的優(yōu)化策略
5.1.1 完善員工基礎(chǔ)信息

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5.1.2 提高報(bào)表的靈活性

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第6章 企業(yè)對(duì)ehr的保障措施
6.1 加強(qiáng)各方面的重視
一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，所面向的用戶是企業(yè)的所有員工，所以，想要最終建立一個(gè)高效、有價(jià)值的人力資源管理系統(tǒng)，需要的是各個(gè)部門的協(xié)作努力，而不僅僅是人力資源部門。領(lǐng)導(dǎo)的重視、項(xiàng)目小組的努力、全體員工的參與，才能使人力資源系統(tǒng)最終取得成功。
6.1.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視與參與
在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，信息化是公司發(fā)展的關(guān)鍵，因此，要從現(xiàn)代化的組織經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看問(wèn)題，從而進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)力量。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視是人力資源系統(tǒng)優(yōu)化和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重要前提條件，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注重視、大力支持信息化建設(shè)工作，同時(shí)也要親身投入到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，在一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上也要做到親力親為，并逐步加強(qiáng)和完善公司信息化工作的組織與運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)，人員，物質(zhì)，信息等各環(huán)節(jié)的控制整合。人力資源管理系統(tǒng)涉及到各個(gè)部門，模塊的調(diào)整以及需求的改進(jìn)都需要多部門協(xié)調(diào)，所以領(lǐng)導(dǎo)的支持也很重要。信息化建設(shè)目標(biāo)，是要將其納入到公司的領(lǐng)導(dǎo)崗位的長(zhǎng)期的工作中去追蹤評(píng)估。公司必須順應(yīng)信息化時(shí)代的發(fā)展需要，在公司內(nèi)培養(yǎng)信息化意識(shí)。在公司信息體系尚未形成之前，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)員工要樹(shù)立起正面的信息化理念，樹(shù)立對(duì)信息化工作的正確認(rèn)識(shí)；其次，企業(yè)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工對(duì)信息化管理體系的認(rèn)識(shí)；公司領(lǐng)導(dǎo)層在制訂公司計(jì)劃與決定時(shí)，也應(yīng)當(dāng)把對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和實(shí)現(xiàn)的最優(yōu)化列為重點(diǎn)工作，并基于公司發(fā)展的戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)情況及時(shí)推進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施。

人力資源管理論文怎么寫

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第7章 結(jié)論和展望
7.1 結(jié)論
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，公司利用網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)庫(kù)等信息技術(shù)手段，在解決企業(yè)人力資源管理服務(wù)需要的基礎(chǔ)上，形成了更為規(guī)范、精準(zhǔn)、快捷的網(wǎng)絡(luò)工作平臺(tái)，把企業(yè)人力資源管理鏈中的各個(gè)角色連接了起來(lái)，以便于進(jìn)行更為全方位的企業(yè)人力資源管理。同時(shí)利用信息化，也能夠讓hr人員擺脫了繁雜的行政性事務(wù)，把更多的時(shí)間和精力投放在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中，使人力資源管理占據(jù)了戰(zhàn)略地位。建立 ehr是降低企業(yè)人力資源管理費(fèi)用和提高人力資本經(jīng)營(yíng)效益的有效方法，成功的 ehr系統(tǒng)對(duì)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著十分重大的現(xiàn)實(shí)作用。但是中國(guó)的人力資源管理卻由于思想落后、技術(shù)落后等原因，從起步階段開(kāi)始就和國(guó)外存在著較大的差異，盡管歷經(jīng)了數(shù)十年的迅速發(fā)展，但中國(guó)公司的人力資源管理目前還是面臨著不少問(wèn)題，處于全球管理水平的最下端。為了保障企業(yè)ehr的順利建立，企業(yè)首先需要良好的人力資源管理的觀念基礎(chǔ)；然后需要全面深刻的了解人力資源管理系統(tǒng)；接著需將人才觀念和信息管理技術(shù)相結(jié)合，并且可以在開(kāi)展人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)項(xiàng)目過(guò)程中，多收集不同部門的使用建議；定期維護(hù)升級(jí)人力資源系統(tǒng)管理軟件，保障系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行等。
任何系統(tǒng)在使用中都會(huì)遇見(jiàn)各種問(wèn)題，企業(yè)不能因?yàn)槌霈F(xiàn)問(wèn)題而因噎廢食，甚至否定ehr系統(tǒng)，只有堅(jiān)定的使用和維護(hù)系統(tǒng)，才能保證ehr系統(tǒng)的長(zhǎng)久運(yùn)作。本文對(duì)絲化公司的ehr系統(tǒng)的現(xiàn)狀及使用后的滿意度效果進(jìn)行分析，找出ehr系統(tǒng)在使用中存在的問(wèn)題，最后對(duì)這些問(wèn)題提供相應(yīng)的優(yōu)化策略，圍繞人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)展人力資源日常業(yè)務(wù)，解決系統(tǒng)在使用中的問(wèn)題。文章最后，提供了一些保障措施，對(duì)其他企業(yè)在今后實(shí)施ehr系統(tǒng)提供參考，各個(gè)公司都有它自己的特點(diǎn)，所以人力資源的標(biāo)準(zhǔn)程序有時(shí)并無(wú)法完全適應(yīng)公司的核心需要，而必須做出相應(yīng)的個(gè)性化開(kāi)發(fā)，形成有利于本企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理模式，這對(duì)公司有著重要的意義，而通過(guò)ehr系統(tǒng)的推行，將可以提升企業(yè)人力資源管理水平，并促進(jìn)了現(xiàn)代化公司人力資源管理模式的建立。
參考文獻(xiàn)（略）