絲化公司電子化人力資源管理的優化策略

本文是一篇人力資源管理論文，本文對絲化公司人力信息系統進行了系統分析，對于公司實施人力資源管理信息化，建設現代人力信息系統，提高人力資源管理技術水平，改善人力資源管理績效，有著很大的參考價值。
第1章 緒論
1.1 選題背景和意義
1.1.1 研究背景
隨著科技的蓬勃發展，市場經濟變化的加劇，企業管理面臨著巨大的挑戰，而人力資源管理技術已成為企業管理不可忽視的基石。許多企業正朝著多組織、多行業、多公司的趨勢發展，但傳統的人力資源管理方法在資源配置、管理職能、發展目標和運用方式等方面都具有許多局限性，已無法適應公司自身發展的新要求，甚至形成了制約公司發展的瓶頸。在現代公司管理中，人力資源管理信息系統是提高管理科學化、現代化管理的核心技術，而人力資源管理信息系統的發展和發展都需要借助計算機技術來實現。近年來，人力資源信息系統的廣泛使用與發展，為 hr服務工作帶來了極大的方便與效益，但是在人力資源管理的研究與實踐中，很多公司都意識到，目前的人力資源信息系統已經無法支持公司的發展，甚至阻礙了公司的發展策略，因此人力資源管理必須升級更新。一種全新的人力資源管理信息系統，它兼具了人力資源管理的業務職能，同時融合了全體員工參與的思想，已經是很多公司的一種新的選擇。
電子化的人力資源（electronic human resource，her），是一個采用了現代信息技術與先進管理理念的信息網絡管理平臺，它擁有整套人力資源管理解決方案，并能提供規范化的人力資源管理過程。ehr是一種高效、科學、規范、人性化和綜合化的人力資源管理模型，它采用了集中的戰略人才信息庫、自動化信息處理、員工自助桌面服務、內部管理、外部協作和資源共享等服務，其目的是為了減少行政成本，提高管理水平，改進員工服務管理模式，提高組織的戰略人才管理地位。

人力資源管理論文參考

.............................
1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
(1) 人力資源的相關理論
彼得·德魯克于一九五四年首次明確了人力資源的概念，并主張與其他一切的資源概念相比較而言，唯一的區別在于，人力資源是完全面向人的組織管理。德魯克指出，企業的人力資源更需要溝通能力、融合能力等多種能力，這就要求人力資源管理者所具備的職業素養更高。
美國社會心理學家、企業管理學家麥格雷戈（1957）認為，只有讓職工處于良好的工作環境下，職工才能更良好地發揮工作狀態，并由此反映出人力資源的激勵效果。人力資源激勵作用的具體實現是，在當前人員的工作任務和實際工作狀況下，促使當前人員滿足更多的工作需求，完成更多的挑戰，從而鼓舞人員在企業不斷進步，為公司創造更多價值的過程中產生滿足感，同時也產生自我激勵。
戴瓦納在1981年首次將人力資源上升至公司戰略高度，人力資源在企業中的所有活動行為都是戰略人力資源，這是他對戰略人力資源做出的新的界定。而由于這種活動一直都與公司發展壯大有關，所以人力資源應該是公司發展戰略中的重要環節，人力的發展也與公司的發展壯大成正比，因此唯有對人力加以合理的配置，方可實現公司戰略目標。同年，美國研究者威廉·大衛為研究人力資源管理的相關理論，深入全國各企業對員工的人力資本水平進行了大規模的調查工作，他發現只有讓員工更加了解企業，并對公司產生社會歸屬感，員工在企業工作中的積極力才會提高，從而為企業創造出更多的利潤和價值，并且該學者認為人力資源管理有以下幾種角色，即戰略伙伴角色、行政管理專業人員角色、組織改革者、員工領導者。這四個主要角色，可以完全覆蓋了人力資源專業工作者所必須承擔的角色，使人力資源在公司中的功能，得以最高程度的展現
......................
第2章 相關概念和理論基礎
2.1 相關概念
2.1.1 ehr的含義
ehr是electronic human resource （電子人力資源管理）的簡稱是指通過領先的軟件技術，在高速度、大容量的硬件基礎設施上建立的全新人力資本管理模型。它通過使用集中式的人員業務核心數據庫、內部智能化信息管理、人員自動服務桌面、內部業務協同管理工作和業務數據共享，以實現減少人員管理成本、提高管理水平、完善人員服務管理模式和增強組織人員管理系統中的戰略地位等目的。
同時，在ehr中“e”還代表著更高的效率“efficiency”和hr在工作中的更多的延伸“extending”；在現在ehr系統中，“e”更是實現了企業內部員工自助的功能（self-service），使各個員工參與到企業人力資源管理系統中，更多的享受工作中的便捷和“去紙質化”的辦公。
在信息技術層面，ehr將領先的計算機技術和現代人力資源管理理論相結合，為公司構建了集中的人力管理體系。一方面，ehr可以減少人力資源在管理上的時間，并且減少hr日常重復性工作，使人力資源的工作變得更加智能化；另一方面，ehr也轉變了人力資源部門的角色，使原本僅僅提供簡單信息的人力資源部門發展成為提供企業整合解決方案的部門，并能夠隨時隨地的向管理人員提供決策支持，并且它可以隨時隨地的向管理者提供決策幫助，同時也可以為需求hr資訊的人提供數據分析工具與意見，也有助于形成一種幫助hr部門人員累積專業知識和管理經驗的系統。
ehr不僅僅是一種將人力資源管理電子化的技術創新，而且也是對人力資源管理理念的創新，也不僅是工作方法的變革，更是一個嶄新的管理思維模式。
......................................
2.2 理論基礎
2.2.1 激勵理論
激勵理論是一個運用在公司管理工作之中的學說，主要指出公司在管理工作中本著以職工為中心的原則，把充分調動全員工作積極性融入管理機制之中，以達到公司總體發展能力和公司凝聚力的提升。具體在人力資源管理中，激勵是指通過提供適應公司員工不同需求的條件、并設定可以充分調動公司員工積極性的績效考核制度，并以此激勵公司員工動機，使其形成并促進公司管理目標達成的活動過程。
2.2.2 需求層次理論
馬斯洛層次需求理論是現代行為科學的重要理論之一，他提出了人類基本需求的五個層次：身體的需求、安全感的需求、人際交往的需求、互相尊重的需求、以及自己的需求。五種需求都是最基礎的、與生俱來的、可以形成在不同的社會層次或水平，并成為激發和引導個人行動的主要動力。 具體到人力資源管理中：
(1) 生理需求
企業在滿足員工生理需求時，主要采用調整員工薪酬結構，適當增加其收入的方式，構建具有較高公平性的多層次薪酬結構。同時，在節假日及午餐、交通等方面提供相應補，極大程度保障員工個人生活并起到一定激勵作用。
(2) 安全需求
企業應充分關注員工的精神與心理健康，在企業內設立休息區，配備充足的食品飲水；定期發放口罩、消毒液等物品；嚴格執行國家的規定，為員工提供各種保險，保證員工的工作質量，提高對公司的滿意程度，減少雇員的不安全感。
.............................
第3章 絲化公司實施ehr的現狀分析
3.1 絲化公司概況

 ................................ 
3.2 絲化公司人力資源管理與ehr系統的簡介

 ............................. 
第4章 絲化公司ehr的員工滿意度及存在的問題
4.1 絲化公司ehr的滿意度評價
4.1.1 層次分析法的相關內容

 ....................................... 
4.1.2 指標構建 

............................ 
第5章 絲化公司ehr的優化策略 
5.1 人事模塊的優化策略
5.1.1 完善員工基礎信息

 ............................... 
5.1.2 提高報表的靈活性

 ................................ 
第6章 企業對ehr的保障措施
6.1 加強各方面的重視
一個人力資源管理系統，所面向的用戶是企業的所有員工，所以，想要最終建立一個高效、有價值的人力資源管理系統，需要的是各個部門的協作努力，而不僅僅是人力資源部門。領導的重視、項目小組的努力、全體員工的參與，才能使人力資源系統最終取得成功。
6.1.1 領導的重視與參與
在企業的發展戰略中，信息化是公司發展的關鍵，因此，要從現代化的組織經營角度來看問題，從而進一步增強企業信息化建設的領導力量。所以，企業領導的關心和重視是人力資源系統優化和實現現代化的重要前提條件，企業領導要關注重視、大力支持信息化建設工作，同時也要親身投入到項目團隊中，在一些關鍵節點上也要做到親力親為，并逐步加強和完善公司信息化工作的組織與運行機制，加強企業財務，人員，物質，信息等各環節的控制整合。人力資源管理系統涉及到各個部門，模塊的調整以及需求的改進都需要多部門協調，所以領導的支持也很重要。信息化建設目標，是要將其納入到公司的領導崗位的長期的工作中去追蹤評估。公司必須順應信息化時代的發展需要，在公司內培養信息化意識。在公司信息體系尚未形成之前，公司各級領導和下級員工要樹立起正面的信息化理念，樹立對信息化工作的正確認識；其次，企業經理應當加強員工對信息化管理體系的認識；公司領導層在制訂公司計劃與決定時，也應當把對人力資源管理信息系統的建設和實現的最優化列為重點工作，并基于公司發展的戰略和實現情況及時推進人力資源信息系統的實施。

人力資源管理論文怎么寫

..............................
第7章 結論和展望
7.1 結論
在大數據時代，公司利用網絡與數據庫等信息技術手段，在解決企業人力資源管理服務需要的基礎上，形成了更為規范、精準、快捷的網絡工作平臺，把企業人力資源管理鏈中的各個角色連接了起來，以便于進行更為全方位的企業人力資源管理。同時利用信息化，也能夠讓hr人員擺脫了繁雜的行政性事務，把更多的時間和精力投放在公司經營戰略中，使人力資源管理占據了戰略地位。建立 ehr是降低企業人力資源管理費用和提高人力資本經營效益的有效方法，成功的 ehr系統對提高公司的競爭能力、實現可持續發展有著十分重大的現實作用。但是中國的人力資源管理卻由于思想落后、技術落后等原因，從起步階段開始就和國外存在著較大的差異，盡管歷經了數十年的迅速發展，但中國公司的人力資源管理目前還是面臨著不少問題，處于全球管理水平的最下端。為了保障企業ehr的順利建立，企業首先需要良好的人力資源管理的觀念基礎；然后需要全面深刻的了解人力資源管理系統；接著需將人才觀念和信息管理技術相結合，并且可以在開展人力資源管理信息系統建設項目過程中，多收集不同部門的使用建議；定期維護升級人力資源系統管理軟件，保障系統穩定運行等。
任何系統在使用中都會遇見各種問題，企業不能因為出現問題而因噎廢食，甚至否定ehr系統，只有堅定的使用和維護系統，才能保證ehr系統的長久運作。本文對絲化公司的ehr系統的現狀及使用后的滿意度效果進行分析，找出ehr系統在使用中存在的問題，最后對這些問題提供相應的優化策略，圍繞人力資源管理系統開展人力資源日常業務，解決系統在使用中的問題。文章最后，提供了一些保障措施，對其他企業在今后實施ehr系統提供參考，各個公司都有它自己的特點，所以人力資源的標準程序有時并無法完全適應公司的核心需要，而必須做出相應的個性化開發，形成有利于本企業發展的現代人力資源管理模式，這對公司有著重要的意義，而通過ehr系統的推行，將可以提升企業人力資源管理水平，并促進了現代化公司人力資源管理模式的建立。
參考文獻（略）