本文是一篇人力資源管理論文，本文以綠色人力資源管理、環境績效、員工綠色行為和制度壓力為基礎，研究了綠色人力資源管理對跨國公司環境績效的正向影響，分析了員工綠色行為在其中所起到的中介作用，考慮了跨國公司的獨特屬性，探討了制度壓力如何調節綠色人力資源管理與跨國公司環境績效之間的關系。
1  概念界定與理論基礎
1.1  概念界定
1.1.1  跨國公司
聯合國貿易與發展委員會在2009年《世界投資報告》中將跨國公司定義為由母公司和國外的分支機構組成，母公司指通常通過持有若干股權的方式控制除母國之外的其他實體資產的企業。teece（2014）指出，跨國公司（mne）是在一個以上的國家為創收資產的開發和利用制定戰略和管理運營，以追求利潤的商業公司。胡春才（2001）認為，大多數情況下，跨國公司指的是那些在國內甚至國際市場競爭中處于領先者或挑戰者地位的大型企業集團。
1.1.2  綠色人力資源管理
綠色人力資源管理是近些年來興起的一種概念，renwick等（2013）將人力資源管理定義為以環境管理為導向的人力資源管理政策，并且應用了培訓、績效管理和員工參與這三種綠色成分來衡量綠色人力資源管理。pinzone等（2016）將不同的綠色人力資源管理實踐的實施與企業員工的集體參與聯系起來，并且認為綠色人力資源管理將會促進組織實施更加可持續的戰略。hadjri等（2019）認為，綠色人力資源管理是一種在商業組織中實行人力資源管理實踐的概念，也是可持續性使用企業組織資源、促進環境可持續發展的實踐。dumont等（2017）認為，綠色人力資源管理是一種能夠增加積極環境產出的舉措，是綠色管理的人力資源管理方面。周金帆和張光磊（2018）認為，綠色人力資源管理與環境管理密切相關，其通過引導員工進行綠色活動進而形成綠色競爭優勢，并以此來促進組織可持續發展目標的實現。由此可見，國內外學者對于綠色人力資源管理的定義大都是從人力資源管理和環境管理這兩個角度出發來進行研究。本文將綠色人力資源管理定義為企業在日常生產經營活動中為了保護環境，推動可持續發展所進行的綠色培訓、綠色績效考核等一系列人力資源管理活動。

人力資源管理論文怎么寫

............................
1.2  理論基礎
1.2.1  自然資源基礎觀
wernerfelt（1984）指出，可以把資源看作是與公司有半永久性聯系的資產。人力資源作為企業的核心資源之一，具有barney（1991）提出的有價值性、稀缺性、不完全可模仿性、不可替代性四個特點。hart（1995）意識到資源基礎觀忽略了企業與自然環境之間的關系，所以在資源基礎觀的基礎上，基于企業與自然環境之間的關系提出了新的企業競爭優勢理論——自然資源基礎觀（natural-resource-based view）。并從污染預防、產品管理和可持續發展三個戰略角度出發，研究公司的可持續競爭優勢來源。hart和dowell（2011）回顧了hart在1995年提出的企業自然資源基礎觀，并總結了近些年來資源基礎觀的一些重要發展。指出污染預防旨在減少不必要的廢物和排放，產品管理將污染防治的范圍擴大到產品的整個生命周期，可持續發展不僅是希望減少對環境的破壞，更期待能夠以一種可以無限期維持的方式進行實際生產。自然資源基礎觀的三個戰略角度分別建立在不同的關鍵資源之上，它們分別具有不同的環境驅動力，因而具有不同的競爭優勢來源。由于跨國公司的獨特屬性，對于自然資源與環境的節約和保護將有助于減少污染排放，提升環境績效，提高企業聲譽，使跨國公司享有可持續發展的競爭優勢。
1.2.2  利益相關者理論
1963年斯坦福研究院首次提出利益相關者這一概念。freeman（1984）指出，利益相關者指的是所有能夠對企業的經營產生影響或者受其影響的群體或者個體。它既包括對企業的生存和發展產生深遠影響的股東、政府、客戶、供應商等主要利益相關者，又包括媒體等次要利益相關者。既包括政府、競爭對手等外部利益相關者，又包括員工等內部利益相關者。harrison和freeman（1999）認為，在當今綠色環保的時代背景下，為了獲得更多利益相關者的支持、體現企業社會責任，企業需要更加重視環境管理工作，進而塑造環境良好型企業形象。跨國公司在經營過程中不僅僅需要考慮到利潤最大化和股東的財富積累，還應該充分考慮到政府、顧客、社會公眾等群體對于企業環境保護方面的訴求。跨國公司應當將利益相關者的環保訴求與企業的綠色發展戰略相結合，采取諸如綠色人力資源管理實踐等手段，注重可持續發展，采取積極的行動來緩解企業現有的來自政府和市場等外部利益相關者以及股東和員工等內部利益相關者的環境壓力，以期滿足利益相關者對于跨國公司取得更高環境績效的需求。
................................
2  研究假設與概念模型
2.1  主效應研究假設
renwick等（2013）認識到，大多數關于綠色人力資源管理的現有研究都集中在具體的人力資源管理實踐對環境績效的影響上。因此，他們明確要求對其進行相關研究，同時他們還建議應該考慮不同的人力資源管理實踐對環境績效產生的不同影響。jabbour和santos（2008）認為，環境績效是環境管理系統的績效和環境友好產品的開發。他們認為通過招聘和選拔致力于保護環境的人，根據環境標準培訓和評估員工的表現，將保護環境視為企業文化等人力資源管理實踐可能有助于企業的環境管理。guerci等（2015）以綠色人力資源管理實踐為中介變量，以利益相關者理論為理論基礎，指出企業為應對利益相關者在環境問題上的壓力將會采取諸如綠色招聘、綠色培訓、綠色績效管理等一系列綠色人力資源管理實踐。在組織層面上，綠色人力資源管理實踐在促進環境績效的提升方面能夠發揮獨特的作用。綠色人力資源管理與環境之間的一致性會帶來更高的績效。roscoe等（2019）指出，人力資源經理會選擇招聘、培訓、評估和激勵具有環保意識的員工，這些綠色人力資源管理實踐會在實現企業環境績效目標方面發揮著至關重要的作用。唐貴瑤等（2019）認為，綠色人力資源管理可以通過加大環境管理方面的資源投入，提升環境管理在公司的戰略地位，滿足利益相關者的環保需求等方式緩解企業所面臨的環境壓力，從而助力于企業環境績效的提升。singh等（2020）指出，綠色人力資源管理通過綠色變革型領導與綠色創新的組合形式間接影響企業的環境績效。paillé等（2020）指出，培訓是預測個人環境績效的最佳綠色人力資源管理實踐。只有當員工對組織的環境滿意度較高時，組織對環境的感知支持才會增加對個人環境績效的影響。pham等（2019）指出，綠色人力資源管理作為提升環境績效的一個重要維度，可以通過環境培訓向員工傳授相關的環保知識和技能，從而幫助員工識別環境問題，并在工作場所采取適當的行動來提高企業的環境績效。
........................
2.2  中介效應研究假設
近些年來經眾多學者研究發現，綠色人力資源管理在促進和引導員工綠色行為方面發揮著積極的作用。zibarras和coan（2015）指出，高質量的候選人在求職時會傾向于選擇具有綠色價值觀或者在環境績效上面有著良好表現的企業。因而組織可以采用綠色人力資源管理實踐來吸引更加符合組織期待的員工，進而有利于激發員工的內驅力與員工綠色行為。zhang等（2019）利用中國企業的橫斷面調查數據進行實證研究，結果表明綠色人力資源管理實踐中的教育與培訓、員工賦權會顯著影響員工的角色內和角色外綠色行為。dumont等（2017）指出，綠色人力資源管理通過心理綠色氣候的中介，直接和間接地影響員工角色內綠色行為，但僅間接地影響員工角色外綠色行為。fawehinmi等（2019）指出，綠色人力資源管理可以通過環境知識的充分中介作用對員工環境滿意度產生影響。這有助于提高員工的環保意識，顯示出組織對環境管理問題的承諾，從而有助于員工綠色行為的產生。gilal等（2019）認為，綠色人力資源管理旨在培養員工的環境敏感性，增強員工在環保行為中的參與度，使員工意識到他們的行為如何影響環境并鼓勵員工采取更多的保護環境相關行為。周金帆和張光磊（2018）將員工綠色行為劃分為任務相關和自愿綠色行為兩類，在此基礎上研究綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響。ren等（2018）指出，目前有越來越多的綠色人力資源管理研究關注員工個體層面的綠色行為和態度，綠色人力資源管理實踐可以起到指導和部分約束員工綠色行為的作用。chaudhar（y2020）指出，綠色人力資源管理能夠通過在招聘過程中傳遞綠色價值觀，給予員工綠色培訓，讓員工參與綠色活動，認可員工的綠色績效并給予相關的晉升和獎勵等方面激發員工的綠色行為。唐貴瑤等（2021）指出，綠色人力資源管理旨在將可持續發展理念融入具體的管理措施中。企業會通過綠色招聘、培訓、績效考核等方式培養員工的環保意識，激發員工的綠色行為，讓更多員工愿意且能夠參與到環境保護活動中來。
..........................
3  實證研究設計 
3.1  問卷設計

 ................................. 
3.2  變量測量

.......................... 

4  實證分析及結果
4.1  研究樣本
4.1.1  樣本數據收集
為了保證數據的有效性，本文以跨國公司員工為調查對象，通過問卷星網站制作調查問卷，并以鏈接、微信、qq等形式通過之前的同事、同學、親友等多種途徑收集答卷，共收集問卷340份。因為文章對于跨國公司的行業類型沒有特殊要求，所以調查對象包括位于沈陽、北京、上海等地的制造業、高科技服務業、互聯網等多個行業的企業。填寫調查問卷的受訪者具體來源于華晨寶馬、美團、騰訊、華為、字節跳動等跨國公司。為了保證答卷數據的科學性與準確性，對部分答卷數據進行剔除，剔除標準如下：（1）答題時間小于40秒；（2）絕大部分題項都選擇同一選項；（3）測謊題選擇除答案之外其他選項；（4）過于影響問卷結構效度。最后剔除了96份樣本，共收集有效樣本244份，問卷有效率為71.8%。
4.1.2  樣本描述性統計分析
正式調研收集到的樣本數據描述性統計結果如表4-1所示。性別方面，女性員工占比57.4%，男性員工占比42.6%。年齡方面，25-35歲員工數量最多，占比62.3%；25歲以下員工數量次之，占比25.8%；36-45歲和45歲以上員工分別占比8.2%和3.7%。這說明參與此次調研的員工大部分是年輕人，其中正成為跨國公司生力軍的―90后‖占比最大。學歷方面，大專及以下員工占比32.8%，本科員工占比52%，碩士員工占比14.3%，博士員工占比0.8%，本科及以上學歷員工累計占比在三分之二左右，符合相對于普通中小企業來說，跨國公司部分員工具有較高專業素養和學歷水平的現狀。工作年限方面，工作6-10年的受訪者占比最高，達到41.8%；工作1-5年的受訪者占比39.3%，數量次之；工作10年之上和1年以下的員工分別占比12.3%和6.6%。從整體來看，問卷結果較為具有代表性。

人力資源管理論文參考

.............................
5  研究結論及展望
5.1  研究結論
在環境問題日益受到重視的當下，越來越多的國家和地區開始重視企業在環境管理方面的表現。受制度壓力和利益相關者環境保護需求的影響，越來越多的跨國公司選擇采取綠色招聘、綠色培訓、綠色績效等等綠色人力資源管理實踐來激發員工的綠色行為，培養員工的綠色意識，形成一種注重可持續發展的企業文化，從而提升企業的環境績效與可持續競爭優勢。本文以綠色人力資源管理、環境績效、員工綠色行為和制度壓力為基礎，研究了綠色人力資源管理對跨國公司環境績效的正向影響，分析了員工綠色行為在其中所起到的中介作用，考慮了跨國公司的獨特屬性，探討了制度壓力如何調節綠色人力資源管理與跨國公司環境績效之間的關系。并基于上述邏輯關系搭建了本文的基本研究框架。具體的研究結論如下：
第一，綠色人力資源管理正向影響跨國公司環境績效。通過主效應檢驗可知，綠色人力資源管理正向影響跨國公司的環境績效。與傳統企業相比，跨國公司具有更充足的資金與能力去開展環境管理工作。此外，為了滿足各方利益相關者對于環境保護的要求以及緩解跨國公司所在國家和地區的制度壓力，跨國公司需要采取具體的措施將環境管理與企業的發展目標相結合，將環境管理上升到戰略高度，重視企業在環境保護方面的表現。綠色人力資源管理是一種將環境管理與人力資源管理相結合的管理方式，它更符合目前各個國家和地區對環境保護的要求，更有利于企業的長遠發展。跨國公司可以采用綠色人力資源管理實踐等手段更好地開展環境保護工作，可以通過諸如綠色招聘、綠色培訓、綠色績效、綠色獎勵等各種具體的方式實施綠色人力資源管理實踐，促使整個組織內部形成一種可持續發展的組織文化，使企業成員更加關注綠色協調可持續發展，節約資源，減少不必要的浪費，做出更多對環境有益的行為，從而提升整個企業的環境績效。
第二，員工綠色行為在綠色人力資源管理對跨國公司環境績效的影響中起中介作用。通過中介效應檢驗可知，員工綠色行為在綠色人力資源和環境績效的關系中起到了中介作用。綠色人力資源管理歸根結底是對人的管理，企業需要通過各種各樣的綠色人力資源管理手段激發員工的環境責任感，提升員工的可持續發展意識，讓更多的員工遵守企業的環境保護法律法規，積極主動地參與環保活動，并在工作場所中開展更多的綠色行為。跨國公司可以采取綠色招聘與甄選的方式選擇具有綠色環保意識并且符合企業綠色發展價值觀的候選者加入公司。

5.2  跨國公司管理啟示 

........................ 
參考文獻（略）