本文是一篇人力資源管理論文，筆者通過分析湖北a省屬高校的基本情況與人才隊伍現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)當前人才隊伍存在高層次人才緊缺、人才隊伍數(shù)量不足、人才隊伍結構失衡等問題。
第一章 概念界定與理論基礎
一、相關概念界定
（一）省屬高校
省屬高校一般是指隸屬于各省、直轄市、自治區(qū)，靠地方財政提供資金，由地方行政部門劃撥經(jīng)費的地方所屬高等學校。我國目前共有省屬高校2600多所，占高校總數(shù)的絕大多數(shù)，作為我國高等教育體系的主體部分，以服務區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展為目標，著力為地方培養(yǎng)高素質(zhì)人才。
我國高等學校從隸屬關系、經(jīng)費來源等管理體制可以劃分為部屬高校和省屬高校。部屬高校的主管部門是國務院教育行政部門和國務院其他有關部門，并由其保證辦學經(jīng)費來源。省屬高校的主管部門是省、直轄市、自治區(qū)人民政府，并由其保證辦學經(jīng)費來源①。
本文研究的a高校是一所湖北省屬公辦普通本科高等學校，位于湖北省中部某城市。a高校于2007年由一所職業(yè)技術學院和一所師范高等專科學校合并組建，由專科院校升格為本科院校，管理體制上實行“省市共建、以省為主”，是地方本科院校轉型發(fā)展試點學校。
（二）人才
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》（中發(fā)〔2010〕6號）指出：“人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源②。”
具體到高校層面，高校人才一般是指知識層次較高、專業(yè)技術能力和創(chuàng)新能力強，在某一學科領域研究獨到，造詣精深，能夠勝任高校教學、科研、管理工作任務的人。
區(qū)別與企業(yè)及其他領域，高校人才具有明顯的特點。

人力資源管理論文參考

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二、相關理論基礎
（一）人力資源規(guī)劃理論
1.人力資源規(guī)劃是人才招聘工作的基礎
人力資源規(guī)劃理論認為一個組織應當根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，結合內(nèi)外部環(huán)境的情況，分析預測為達成組織的發(fā)展目標，未來一個階段內(nèi)的人力資源需求情況，具體包括對未來的人力資源供給情況、人員需求做出預判，并根據(jù)分析制定詳細的人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃理論首先在企業(yè)的人力資源管理中得到運用。企業(yè)的發(fā)展需要高質(zhì)量的人力資源給予支撐，人才招聘是企業(yè)管理的基礎性工作，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，對人力資源現(xiàn)狀、人力資源市場供給情況、以及未來的人員需求進行嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)統(tǒng)計分析，對人力資源管理涉及的各項工作包括招聘、員工培訓、人員調(diào)整等進行前瞻性的預測和規(guī)劃，確保企業(yè)的各項人力資源管理工作有據(jù)可依，助力企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。
人才招聘是人力資源管理的首要工作，如今人力資源規(guī)劃理論已廣泛運用于各個領域，為用人單位的人才招聘工作提供理論依據(jù)和可行的操作指導，是開展人才招聘各項工作的重要基礎。
2.人力資源規(guī)劃理論為發(fā)現(xiàn)湖北a省屬高校人才招聘中的博弈問題提供指導
作為人力資源管理工作的有效方法，人力資源規(guī)劃理論不但為高質(zhì)量完成人才招聘工作提供指引，同時也可以為發(fā)現(xiàn)分析現(xiàn)行人才招聘工作中存在的問題提供指導。具體對于湖北a省屬高校而言，目前人力資源規(guī)劃理論并未在人才招聘工作中得到有效運用，人才招聘往往與a高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標不符。
借助于人力資源規(guī)劃理論的分析方法，從人力資源現(xiàn)狀、人力資源需求預測、招聘計劃制定等多個方面，對當前湖北a省屬高校人才招聘的現(xiàn)狀進行剖析，可以發(fā)現(xiàn)a高校的人才招聘工作中存在招聘計劃不科學、部門間職責劃分不明確、甄選手段不全面等問題，從而導致人才招聘中的逆向選擇、尋租行為與聘后管理等博弈問題。
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第二章 湖北a省屬高校人才招聘的現(xiàn)狀考察
一、湖北a省屬高校的基本情況
（一）湖北a省屬高校概況
湖北a省屬高校是一所湖北省屬公辦全日制普通本科高等學校，位于湖北省中部某城市，于2007年由一所職業(yè)技術學院和一所師范高等專科學校合并組建而成，管理體制上實行“省市共建、以省為主”，是湖北省地方本科院校轉型發(fā)展試點高校。2016年，a高校順利通過教育部本科教學工作合格評估。
截至2021年12月，湖北a省屬高校占地面積2400余畝，校舍建筑面積35.87余萬平方米，教學科研儀器設備總值1.49億元，圖書館館藏紙質(zhì)圖書131萬冊。a高校現(xiàn)有全日制普通在校生19615人，其中本科生13998人。設有16個教學學院（部），開設本科專業(yè)43個，專科專業(yè)15個，涵蓋理、工、農(nóng)、醫(yī)、文、教、管、藝等8大學科門類。學校建有校外實習實訓基地124個，有附屬醫(yī)院1家，教學醫(yī)院1家。
湖北a省屬高校現(xiàn)有在編教職工1136人，其中專任教師 745人，教授、副教授等高級職稱人員342人，博士、碩士518人，享受國務院及湖北省政府特殊津貼的專家4人。
湖北a省屬高校堅持地方性、應用型辦學定位，堅持人才培養(yǎng)中心地位，服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展。圍繞培養(yǎng)具有良好的思想政治素質(zhì)和人文素養(yǎng)、扎實的學科專業(yè)基礎、較強的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和實踐能力的應用型高級專門人才這一目標，探索構建學校教育和社會教育協(xié)同育人體系，打造通識教育課程、專業(yè)主干課程、個性發(fā)展課程三大課程平臺，形成通識教育與專業(yè)教育相融合、學術性與應用性相結合的應用型人才培養(yǎng)模式。
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二、湖北a省屬高校人才隊伍現(xiàn)狀及問題
（一）湖北a省屬高校人才隊伍現(xiàn)狀
截至2021年12月，湖北a省屬高校共有在編在崗教職工1136人，其中專任教師745人，占全校教職工的65.58％。

人力資源管理論文怎么寫

高層次人才是提升高校核心競爭力的關鍵，是保證高校教學、科研水平的重要人力資源。目前湖北a省屬高校人才隊伍存在嚴重缺乏高層次領軍人才及學科專業(yè)帶頭人的問題，具有博士學歷的專任教師僅有59人，占比7.92％，距離《碩士學位授予單位申請基本條件》底線指標要求的博士比例大于25%，還有很大差距。獲得正高級專業(yè)技術職務職稱的專任教師僅有38人，占比5.10％，高層次人才明顯不足。
作為一所由專科院校升格而來的省屬地方高校，湖北a省屬高校由于辦學基礎差、教學條件差、科研水平不高、所處地域經(jīng)濟條件差等多方面原因，對高層次人才的吸引力不足，近年來高層次人才都沒有得到良好的補充。a高校目前嚴重缺少學科領軍人、專業(yè)帶頭人、學術骨干等高層次人才，以致教學水平發(fā)展緩慢，科學研究氛圍不濃厚，辦學實力難以提升。當前，a高校正面臨新一輪普通高等學校本科教育教學審核評估，及碩士學位點的培育和建設等任務，對高層次人才的需求更為必要和迫切。
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第三章 湖北a省屬高校人才招聘中應聘者與用人單位之間的博弈問題分析
一、人才招聘中的信息不對稱
(一)信息不對稱

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(二)逆向選擇 

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第四章 湖北a省屬高校人才招聘中用人單位與人事部門之間的博弈問題分析
一、用人單位與人事部門之間的博弈問題 
(一)用人單位和人事部門在人才招聘中的職責劃分

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(二)用人單位與人事部門在人才招聘中的博弈問題

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第五章 博弈論在湖北a省屬高校人才招聘系統(tǒng)設計中運用的實踐探索
一、湖北a省屬高校人才招聘中的博弈問題對人才招聘系統(tǒng)設計的啟示
（一）應聘者與用人單位之間的博弈問題對人才招聘系統(tǒng)設計的啟示
通過對湖北a省屬高校人才招聘中逆向選擇問題的博弈分析可知，解決逆向選擇問題的最根本辦法就是通過各種途徑直接或間接增大雙方的信息量。可以嘗試將此博弈分析的結果運用于a高校人才招聘系統(tǒng)的設計中，從而解決人才招聘中的逆向選擇問題。
1. a高校人才招聘系統(tǒng)應當構建完善的人才識別體系
由博弈分析可以知道，湖北a省屬高校在人才招聘中只是簡單地采用平均薪酬策略是無效的，只會加劇高能力人才的流失。a高校應當在人才招聘系統(tǒng)中建立一個反映人才的真實能力與招聘崗位要求符合程度的識別體系。該體系應該根據(jù)招聘崗位的要求，在應聘者填寫簡歷時將學歷、職稱、年齡、專業(yè)、研究方向、科研成果、獲獎情況等信息直接與崗位要求進行匹配，區(qū)分出應聘者的水平層次。
2. a高校人才招聘系統(tǒng)應當具有合理的篩選方法
合理的篩選方法有利于降低信息不對稱帶來的風險。科學的篩選方法應該與工作崗位的能力要求密切相關，根據(jù)不同的崗位要求采取不同的篩選方法，把大部分不合格的應聘者篩選出去，同時能夠留下一定比例的合格應聘者，從而減少湖北a省屬高校的招聘成本。a高校人才招聘系統(tǒng)應該建立線上筆試、線上心理測試流程，通過線上測試，系統(tǒng)自動評分，篩選出不合格的應聘者，能夠有效地減少人工工作量，降低招聘成本。

(二)用人單位與人事部門之間的博弈問題對人才招聘系統(tǒng)設計的啟示 
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第六章 研究結論與研究展望
一、主要研究結論
針對當前湖北a省屬高校人才招聘工作面臨的困境，嘗試將博弈論的研究方法應用于a高校人才招聘中的現(xiàn)實問題，主要分析了人才招聘中應聘者與用人單位、用人單位與人事部門之間的博弈問題，并將博弈分析結果運用于a高校人才招聘系統(tǒng)設計中，完成了人才招聘系統(tǒng)的需求分析，期望為解決a高校人才招聘中的博弈問題提供一個新的思路和方法。綜合前面各章節(jié)的分析，本研究的主要結論如下：
（一）博弈問題嚴重制約著省屬高校人才招聘工作的成效提升
通過分析湖北a省屬高校的基本情況與人才隊伍現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)當前人才隊伍存在高層次人才緊缺、人才隊伍數(shù)量不足、人才隊伍結構失衡等問題。
經(jīng)過對湖北a省屬高校人才招聘的流程，以及2017-2021年人才招聘的錄用情況進行深入總結和數(shù)據(jù)剖析，發(fā)現(xiàn)湖北a省屬高校人才招聘中存在以下問題：人力資源規(guī)劃不科學，易引發(fā)信息不對稱問題；人員甄選手段不全面，易引發(fā)逆向選擇問題；用人單位與人事部門職責分工不明確，易引發(fā)尋租問題；聘后評估與管理不嚴謹，易引發(fā)聘后管理的博弈行為；缺少高效的人才招聘管理系統(tǒng)，易引發(fā)招聘工作效率提升問題。a高校人才招聘中諸多博弈問題的存在，已經(jīng)對人才招聘工作的質(zhì)量和效率造成嚴重影響。
參考文獻（略）