新時代，人才和人力資源價值在企業競爭中的作用不斷上升，企業需要將發展重點放在人力資源方面。通過人力資源帶領企業現代化發展，也是企業需要思考的主要課題。人力資源管理整體規劃不足、人才招聘隨意是企業在管理中面臨的問題。對此，企業需要充分探索有關企業人力資源管理的創新路徑。

　　一、企業人力資源管理創新的意義

　　經濟的高速發展帶動各行各業的發展，同時，互聯網對各行業的影響日益顯著，開始滲透和運用在各行業發展的全過程中。企業相關部門在運用互聯網技術運行工作的過程中，對相關技術的使用已經不斷成熟，知識進行更新的速度和周期也在顯著增加，使很多企業的新興業務模塊衍生出來。對此，企業在很多方面都發生較大改變，比如對實際業務的需求、業務模型等。企業在運行中，如果還是運用原有的模式，將相關工作局限在業務運行和內部運行方面，則無法取得理想的發展。并且不能與變革中的現有經濟環境相適應，讓變革中現有經濟環境得到滿足。所以，企業需要重視內在核心力的提升，促進競爭力提升，進而有效地和國家市場經濟高速發展相匹配。企業在發展中，還要持續對核心人才進行探索與尋找，讓企業競爭力得到顯著提高。因此，當下企業人力資源管理需要對人力資源真正內涵進行重新定位，做好思考和研究工作，為企業跟隨時代浪潮提供較大幫助，讓企業能夠更好地提升核心競爭力，并且獲得經濟市場發展的地位。

　　二、企業人力資源管理的問題分析

　　第一，整體規劃不足。人力資源管理整體規劃對企業而言，不僅是工作開展的前提，也是促進管理水平提高的關鍵。目前，在新一輪科技革命的不斷推動下，大部分企業十分關注短時間內的經濟效益，未能對長期的經濟效益進行有效分析和關注，對長遠發展看得不夠。沒有制定完善的戰略發展規劃，致使使企業在生存過程中面臨一些困境。同時，部分企業依然停留在傳統的管理模式，只是簡單開展日常事務工作，比如計算人員，工資和保險等，未能對完備、整體的規劃管理體系進行建設，在人力資源管理方面的整體規劃不足，導致管理問題層出不窮。并且企業在很多方面的管理都有所缺失，比如長遠戰略目標、崗位計劃、人員激勵等方面。第二，人才招聘隨意。現如今，企業需要改變人才招聘方式，不能再隨意地進行人才招聘，否則將不利于人力資源管理。然而，企業依舊存在隨意進行人力招聘的問題，從兩個方面體現出來。一方面，未能采用精細化方式對人才進行招聘，也沒有通過明確招聘標準提高招聘效果。不少企業在對需要的崗位進行招聘的過程中，未能將完整的系統性規劃工作做好。通常只是對缺少人員的崗位進行調查，然后對所需要的員工進行隨意招聘，未能讓招聘的崗位針對性提升。與此同時，部分企業因為相應的系統性規劃缺失，所以出現很多問題。

　　另一方面，在選擇使用人才招聘渠道方面過于單一。比如，大部分企業都喜歡使用對外招聘的方式，實現人才的有效招聘，在很大程度上忽視內部培養。進而導致企業的人員成本增加。若企業進行內部培訓，則可以有效節省對外部人員進行招聘的成本，還能使企業人員在素質、能力方面通過培訓得到有效提升，進而也會使企業獲得良好的發展。

　　第三，缺少培訓機制。企業運用教學方式進行人才培訓，不僅能夠有效地激勵幫助員工，還可以使員工提高綜合素質，并且讓相關人才獲得有效發展。這是實現人才充分發展的關鍵路徑。但是就當下企業的發展來說，對人員進行培訓所涉及的策略相對單一。只是采用入職和在職培訓的方式，讓人員提高相應的能力。并且在具體培訓中，還存在忽略和淡化培訓工作的情況。一是形式化地對員工展開培訓。部分企業對形式化的員工培訓比較關注，目的是讓員工可以快速入職。在形式化的培訓中，主要通過老帶新的方法，略顯單一。二是只有較少的時間進行在職培訓，相應的培訓時間不充足，無法達到培訓目的。信息時代的市場在發展過程中，不斷更替、日新月異特征，開始多方面涌現出一些新技術、新理論。這些內容在實際運用中具有較大的意義，能夠實現企業的日新月異發展和進步。沒有足夠了解這方面的內容，進而導致企業員工也沒有得到足夠的技術培訓，企業在發展中呈現出人才培訓瓶頸的現象。

　　第四，人員結構不合理。要想更好地留住員工，企業需要注重人員結構的優化。只有在這方面進行調整和創新，才能更好地增加員工對工作的認知。并且在良好的人員結構下，提高實際工作水平。目前不少企業還存在人員比較多、結構不規范的問題，這些問題對企業在新時代下的發展帶來很大阻礙。雖然不少企業的職工總體人數看上去比較多，但是缺少一些高素質人才。在專屬崗位中，沒有所需的相關專業人才，人才也沒有有效地對應到相關崗位中。與此同時，部分企業通常采用對校園畢業學生進行引進的方式，讓自己引進的人才有效增加。即使這種方式有一定的價值，但是因為缺少人力管理概念，所以在具體招錄的過程中，未能對企業發展戰略展開分析，結合相關戰略來進行人才的招錄，也未能對企業現狀展開分析，根據實際需要招錄人才。企業十分重視對人才數量和學歷的追究，未能有效掌握人才多樣性，還有其不同專業的掌握情況，以及個性化發展情況。如此，不僅使人員結構越來越不合理，也導致企業的發展受到影響，不能更好地將管理工作貫徹落實到底。

　　三、企業人力資源管理的創新策略

　　第一，提升整體規劃力度。企業在應對人力資源管理問題，以及存在的相關障礙和瓶頸時，需要提升整體規劃力度，并且將整體規劃工作落實。一方面，落實人力資源規劃工作，對企業發展戰略目標，還有相應的狀況展開分析。基于這方面的工作，來落實和完善人力資源中期，還有長期的規劃，為相關工作的順利實施以及業務發展提供保障。在招聘方面，也要提高整體規劃力度，讓能夠從事管理工作的人力專員勝任。在人力資源使用中，對企業運營情況展開充分考量，還要在人才管理方面充分考量。另一方面，企業發展戰略是長期的過程，也是動態發展的。企業需要結合這樣的長期戰略，對人力資源展開調整。在企業不能有效運營、戰略不斷收縮中，企業對人力資源管理的相關內容也需要充分收縮，對人力資源內容展開分析。然后合理地安排工作，為管理可以有效進行轉變提供保障。在企業的拓展發展中，需要為人力資源可以回彈提供保障，為實際管理和企業發展的融合奠定基礎。不管企業的發展狀態如何，都需要讓人力資源管理與戰略管理在同等的高度上。這樣才可以將不合理管理的問題規避掉，促使管理科學性的提高。除此之外，企業可以加強集中化管理平臺的建設，讓內部財務工作、資源管理工作等一同運行，對相應的工作實施集中和規范管控。企業可以在內部引入自動化，規范和統一管控員工。在對相關管理機制進行設置的過程中，可以立足生產單元，為提高人力資源管控，還有相應的配置提供保障，進而讓所需的崗位中有充足的人力資源。目前，要更好地實現企業人力資源績效考核，就要向著整體方向發展，并且為考核整體提供保障，需要企業增強數據的真實性、精準性。企業要意識到只通過個別部門的數據，無法將綜合發展情況判斷出來。只有讓整體數據保持真實性、準確性，才能更好地掌握發展情況。在員工考核方面，需要對每個員工實際情況展開分析，然后在此基礎上進行合理的考核。例如，入職情況、學歷等，這些都需要在人力資源績效管理數據中進行合理的記錄匯總，才能避免企業只對個人的相關管理數據進行分析。在考核中，只將考核內容放在人力資源績效方面是無法全面、完整地得到相關信息的。所以，在績效管理方面，可以加強5g網絡的運用，匯總分析多方面的數據，進而讓員工滿意度增加，并且獲得相應的歸屬感，實現企業廣泛發展與進步。

　　第二，改革招聘人才機制。在企業發展中，對人才進行招聘的根本目的是企業有充足、全新的活力，讓企業的發展動力和動機得到有效提升。并且人才招聘也可以將新時代的人才提供給企業，達到優化人才隊伍的目標。企業在發展中，良好的運營狀態是關鍵，但最主要的是人才。這也是企業不斷發展壯大的保證，能夠使企業發展中融入一些戰略資源。對此，企業需要對人才實際招聘情況展開分析，然后在此基礎上，構建招聘人才機制，制定更為詳細的人才招聘規劃。在人才招聘前期，可以將籌備工作做好。比如，對相關人員招聘的地點、時間進行設定。與此同時，對業務和工作內容展開分析，然后在此基礎上了解和掌握相應的招聘渠道。在招聘中，可以從以下兩個方面出發：一方面，采用外部招聘。這種招聘方式雖然運用的成本比較高，也需要較大的范圍，但是有一定的優勢。另一方面，采用內部招聘。在招聘過程中，對實際需求進行分析，然后明確相應的招聘渠道。在開始之前，對企業人員結構與數量展開分析，讓相關信息更加明確。并且對人才發展戰略規劃進行創新，制定適合的人才招聘方案，要和人才發展相呼應，才能為招聘工作的規范展開奠定基礎。企業還需要合理規劃實際用人數量，形成規范的人員儲備思想，進而讓企業在人員方面的需求得到滿足。在對新員工進行招聘的過程中，需要做好入職員工的相關信息收集工作。如果在后期出現工作調整等情況，也需要在員工個人數據中進行匯總，促使實際管理質量的提高。

　　第三，加強員工培訓工作。當前培訓和考核企業員工也是促進人力資源管理開展的一種方式，可以提高員工的專業素養。在實際培訓中，相關內容需要包含工作技能、業務知識，還要包含二者的有機結合。在業務知識方面，需要包括專業、商務禮儀知識等；在工作技能的培養中，需要設計一些崗位和語言技能培訓等，也可以對企業實際情況進行調查。然后將實際情況當作培訓開展的基礎，為員工提高專業技能和精神文化提供保障。企業需要對完善的培訓制度進行運用，通過這方面的制度來促進學習型企業組織隊伍的建設。目前企業正在充滿競爭的社會中發展，要想讓自己有一定發展能力，需要從員工角度出發，采用持續規范培訓、學習的方式，讓員工能夠學習源源不斷的知識，從而得到與時代發展同步的能力，推動員工自主學習素養的形成，并且無論何時何地都能進行自主學習。企業在帶領員工學習和培訓的過程中，可以將部分高校學習機會提供給員工，多個層面增強企業整體工作成效，為企業形成良好的精神面貌提供保障。

　　第四，完善相關人員結構。相比傳統的方法，創新的方法能夠促使企業人力資源管理功能和地位的提高。并且完善人員結構，也可以促使企業相關管理水平增加。當前，創新的方法是戰略人力資源管理，主要將重點放在增強人力資源管理功能和地位方面，進而成為企業的主要部門，發揮調配和管理人力資源的作用。同時，這個概念也對戰略人力資源管理的特征有所強調，并且有助于相關人員結構的完善。首先，系統的管理。企業需要有效整合人力資源管理的政策規則和實踐方式，將這方面的內容整理成為相應的戰略系統。并且進行人員結構的調整，以此為企業競爭力的有效保持提供保障。其次，企業在獲得競爭優勢的過程中，基礎是人力資源。只有對人力資源進行優化，完善人員結構，才能更好地實現戰略性工作的有效開展。最后，提升管理的目標導向性，并且進行人員結構的優化。企業需要明確人員結構完善的目標，然后在企業系統中放入人力資源管理，做好相應的人力資源計劃工作，明確各人員的工作職責，提高管理效果。

　　第五，革新管理工作方式。當前是互聯網快速發展的時代，要想在這一時代下獲得良好發展，企業需要讓人力資源管理的力度得到有效提升。在人力資源管理中需要面對數據收集這項重要內容。比如，人力資源動態信息數據，還有人力資源現狀基礎數據。在對這些數據展開收集的過程中，企業需要完善相應的管理方式。從人力資源動態信息數據的角度來說，企業需要充分統計每個部門的數據，然后交給人力資源部門。在部門匯總數據，然后采用統計分析的方式，做好相關數據信息分析工作。在工作結束以后，運用5g網絡將分析結果第一時間處理上報，相關管理者能夠第一時間掌握人員以及變動情況。而且相應的分析結果能夠起到關鍵的參考價值，尤其是在企業日后的各項管理方面。相關動態信息數據是持續變化的，管理者需要按天按時地進行更新，第一時間收集整理和更新數據，并且在運用的過程中進行二次分析。這樣不僅可以對陳舊的數據進行利用和分析，還能夠將人力資源績效管理中相關大數據的作用體現出來，實現數據價值最大化的目標。從人力資源基礎數據方面來說，需要做好歸納匯總整理工作，加強所有員工信息的優化，分析處理數據，進而為管理者多個角度了解員工基礎信息提供保障。通過這樣的方式，能達到人力資源管理能力上升的目標。

　　四、結語

　　綜上所述，人才競爭是企業在競爭中的關鍵，企業需要將人力資源管理做好。從而達到傳統管理向現代管理轉變的目標，對相關管理對企業發展的作用有明確認知。管理者可以從提升整體規劃力度、改革招聘人才機制等方面出發，將自身管理職能體現出來，對管理現狀進行探索，運用相應的措施將現有問題解決。

參考文獻（略）

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