一、人力資源內涵及特點

　　（一）人力資源內涵。人力資源從廣義上說就是一個區域范圍內的人口總量減去喪失勞動能力的人口之后的人口數量。狹義上說，人力資源就是企事業單位獨立的經營團體所具備的能力。在人力資源的日常管理中，既要保證質，也要保證量。“質”要求勞動者具有合格的職業道德素養和工作能力；“量”就是根據法律規則，保證勞動者的數量，并將年齡作為重要的標準。

　　（二）人力資源的特點。當代企業人力資源具有能動性、社會性、時效性以及投資性四個特點。具體呈現如下。

　　1、能動性。人不同于自然界的其他生物，因為他具有思想、感情，具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，能動地改造客觀世界。自我強化，人類的教育和學習活動是人力資源自我強化的主要手段，努力學習理論知識和實際技能，刻苦鍛煉意志和身體，使自己獲得更高的勞動素質和能力。

　　2、社會性。通常情況下，自然界的萬事萬物之間都存在著一定的聯系，自然資源也受到了自然的發展規律的影響和制約。同樣，人力資源也是在社會過程中產生的，它必然也受到社會發展規律的影響和制約。

　　3、時效性。人是人力資源開發過程中的主體，是具有意識的生命體。人力資源的開發要在一定時間內發揮作用，否則時間長了人力資源就失去了它自身的價值，相對來說自然資源就沒有時效性的約束了。

　　4、投資性。人力資源是一種經濟性的資源，其實它和一些物質資源也是有異曲同工之處的，意思是類似的。但人力資源也與一般的物質資本有著不同之處，一般物質資本的收益遞減的規律并不能用在人力資源上。

　　二、企業加強人力資源配置的意義

　　企業人力資源配置是為了更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能，促使人力資源與物力資源實現更完美的結合，以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一，不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理，而且可最大限度地實現人盡其才、才盡其用，使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。

　　一方面可以充分利用“人力”。人力資源配置首先就是要凸出“人力”。優化人才結構的根本目的是提升“人力”綜合利用水平，使執行力、組織力、知識力、智力、體力及創造力等與人有關的能力可轉化為企業發展動力，能與物質資源有效整合，如設備、材料等，為企業獲取最大經濟效益助力。

　　另一方面可以助力企業發展。從微觀上講，人才結構配置優化能保障各部門、各崗位正常運轉，業務端較為穩定，采購、生產、銷售、售后等運營活動能良性展開，利于企業直接與市場對接，獲取市場信息，了解競爭態勢，預判發展走勢，這為決策端及時制定改進業務活動組織規劃對策提供依據，繼而打通企業獲利渠道，在“人力”的加持下加強業務端、決策端共融。從宏觀上講，企業轉型、改革、創新需要調整人才結構，以文旅企業發展為例，需要導游既具有專業技能，又了解各地傳統文化、歷史文化、藝術文化等方面的內容，同時項目開發人員需能判斷旅游區的文化價值，為文旅品牌線路的建設給予支持，這就需要在企業發展規劃的支撐下通過人力資源管理優化人才結構配置，在招聘、培訓、崗位調整等管理舉措的助力下推動企業發展。

　　三、企業人力資源配置原則

　　人力資源管理要做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對于如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢？筆者認為需要遵循以下原則：

　　（一）能級對應。合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

　　（二）優勢定位。人的發展受先天素質的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利于發揮其優勢的崗位上。

　　（三）動態調節。動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應、用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位、一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應、優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

　　（四）內部為主。一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”而“伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，應積極引進人才。

　　四、企業人力資源管理現狀

　　經過深入分析研究可以發現，我國的企業人資管理中，滯后性、管理效果差、結構設置不合理等比較常見，主要呈現出人資管理工作模式比較落后、人資結構的配置缺乏合理性、信息滯后性明顯以及創新能力不足四個方面。

　　（一）人資管理工作模式比較落后。當前，我國很多企業的人資管理都比較落后，還是采用粗放式的管理方式，管理效果差、模式落后、工作程序混亂等，管理制度也有很多問題，極大地影響管理效果和質量。這種問題的存在，主要是因為粗放式管理模式存在問題、人員職責和權限不清晰、薪酬體系不符合要求等，員工的積極性、創造力明顯比較差，根本無法滿足當前企業發展的需要，對于企業發展產生負面影響。

　　（二）人資結構的配置缺乏合理性。我國很多企業在日常管理中人資結構的配置都缺乏合理性，老齡化嚴重是比較普遍的，結構體系比較陳舊，人才團隊的建設也有明顯不足。企業的激勵制度對年輕人的激勵效果比較差，所以造成人員無法投入全部精力開展工作，甚至有些人不喜歡基層工作，最終導致企業人才流失嚴重，穩定性比較差，給企業的發展造成負面的影響。

　　（三）信息滯后性明顯。在企業開展人資精細化管理時，企業沒有應用先進信息技術展開人資管理，所以造成人資管理信息化水平比較低，也不能做好人資結構的調整，管理水平較低，管理工作難以進行。

　　（四）創新能力不足。管理以及考核制度缺乏有效性，創新能力不足。現代社會高速發展之下，企業的管理措施和工作也必須不斷地做出調整，但是信息化水平較低，造成企業信息化管理制度難以有效應用到實踐中，更新動力不足，一些陳舊制度并不能有效地執行，不能充分解決其中存在的問題。

　　五、提升企業人力資源合理配置策略

　　結合以上企業人力資源配置現狀及問題分析，為了進一步提升企業人力資源合理配置的有效性，筆者通過調研，認為可以從以下幾個方面進行：

　　（一）加強人力資源配置制度建設。人社部門要進一步健全完善人力資源市場體系建設，充分發揮市場在人力資源開發與配置中的決定性作用。進一步轉變政府職能，培育和完善統一開放、競爭有序的人力資源市場，為勞動者求職和企業用人提供優質、高效服務。加強人力資源市場的城鄉一體化建設，發展專業性、行業性人力資源市場，提高人力資源配置效率和公平性。企業要結合國家政策和自身特點，建立適合自身發展的現代化人力資源管理制度體系，推動各項工作扎實有序開展。

　　（二）創新人力資源管理配置模式。企業在人力資源配置管理中，要根據崗位的需要對人力資源進行動態配置，從而對人力資源進行合理有效的使用。一是要能位對應。企業中任何一個人員都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒有用好之人。人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點層次的職位上，并賦予該職位應有的權利和責任。二是要互補增值。人各有所長各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到相應的發揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現企業目標的最優化，這在企業內部分工協作中體現尤為明顯。三是要動態適應。在企業中總會出現這樣的情況，人與事不適應，企業中的人員不是固定在一個崗位不變的，特別是管培生，必須在多個崗位中輪換，事不會主動適應人，隨著企業的發展，公司業務會越來越多，事務也會越來越繁雜，除此之外，崗位晉升、調換也會造成人與事的不適應，這就要求企業人員要不斷提高自身適應能力，以達到人適其位、位得其人。

　　（三）加強人力資源時間配置和空間配置。企業人力資源配置就是指通過人員規劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多種手段和措施，將符合企業發展需要的各類員工適時適量地安排到適合的崗位上。要把企業的人力資源都合理利用，就需要把人力資源的時間配置和空間配置都安排妥當。人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，可以說，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，從員工招聘、培訓、考評、薪酬福利，乃至員工的合同、離職、退休管理，最終目標都是為了人力資源的優化配置。

參考文獻（略）

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