現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與經(jīng)濟效益的提升探討

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭既是企業(yè)綜合實力方面的比拼,也是企業(yè)各領(lǐng)域人才儲備方面的競爭,就企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)而言,優(yōu)秀人才不僅有助于推動企業(yè)內(nèi)部管理制度以及管理模式的改革步伐,在新產(chǎn)品開發(fā)、客戶管理以及業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。所以,企業(yè)想要實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提升以及獲得更好的發(fā)展前景,以企業(yè)人力資源管理優(yōu)化為切入點是非常有效的途徑之一。
一、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關(guān)系
(一)做好人力資源成本管控工作有助于提高企業(yè)競爭力
企業(yè)無論是在內(nèi)部管理、正常運轉(zhuǎn)以及產(chǎn)品研發(fā)等方面,還是在新市場開拓等方面都離不開優(yōu)秀人才的支撐和推動,而企業(yè)在優(yōu)秀人才招聘以及企業(yè)人才培養(yǎng)等方面往往需要投入或多或少的成本。比如,工作人員崗前培訓(xùn)方面的成本以及工資福利方面的成本等。而且人才招聘安置數(shù)量以及培訓(xùn)工作專業(yè)程度都會對人力資源成本帶來一定的影響,尤其是對部分進入高速發(fā)展階段的中大型企業(yè)而言,這些企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求量以及要求更高,投入的人力資源成本也更多。如果企業(yè)能夠重視并加強對人力資源成本的管控,并提高相關(guān)資源的利用效率,不僅可以顯著提升人力資源配置方案的科學(xué)性,對企業(yè)競爭力的提升也有著積極的促進作用。
(二)人力資源配置的優(yōu)化有助于提高企業(yè)運轉(zhuǎn)效率
人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心組成之一,與企業(yè)運營和發(fā)展等方方面面的工作都有著非常緊密的聯(lián)系。就企業(yè)人才招聘工作而言,人才類型以及數(shù)量的確定和篩選,通常以企業(yè)內(nèi)部各部門的崗位情況以及實際需要為主要依據(jù),然后在此基礎(chǔ)上合理制定人才招聘要求以及挑選方案,最后通過專業(yè)分析以及科學(xué)的人才調(diào)配,將一應(yīng)人才安排到更加適合的工作崗位上。一方面有助于加快人才對工作崗位的適應(yīng)和融入速度,并為企業(yè)各部門增添更多的活力;另一方面還有助于推動企業(yè)各部門工作的高效開展,所以,企業(yè)做好人力資源配置的優(yōu)化工作,對企業(yè)運轉(zhuǎn)效率的提升有著重要意義。
(三)加強優(yōu)秀人才的招聘和培養(yǎng)可以促進企業(yè)的健康發(fā)展
人才在企業(yè)運營和發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。人才的數(shù)量以及質(zhì)量更是關(guān)系到企業(yè)整體實力以及經(jīng)濟效益的要素,無形中提升了企業(yè)人力資源管理的重要性。企業(yè)提高對優(yōu)秀專業(yè)人才的引進力度,并制定完善的晉升機制、科學(xué)的人才篩選機制以及優(yōu)厚的薪資待遇,從而吸引更多企業(yè)運營和發(fā)展所需的高素質(zhì)人才加入企業(yè)。這一方面可以為企業(yè)增加更多的生力軍;另一方面還可以為企業(yè)各項運營活動的開展提供支撐。除此之外,加大對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的發(fā)掘和培養(yǎng)力度,不僅可以深入挖掘企業(yè)員工自身潛力以及實現(xiàn)優(yōu)秀人才的有效調(diào)配,還可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情以及自我提升意識,有助于推動企業(yè)綜合實力的不斷提升并促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
(四)人力資源管理是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要前提
現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中往往需要投入各種各樣的資源。人力資源則是其中最為重要的部分,同時,人力資源管理作為提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要前提。因為企業(yè)經(jīng)濟效益與項目投入資金以及項目實際收益有著直接關(guān)聯(lián),但究其本質(zhì)可以細分為企業(yè)生產(chǎn)方面的投入、生產(chǎn)技術(shù)水平以及人力資源分配等幾個方面,而企業(yè)想要實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提升,就需要從這幾方面著手。其中提高對人力資源管理工作的關(guān)注和優(yōu)化力度,是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面,通過對企業(yè)職員專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等方面的觀察,并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展需要規(guī)劃更加系統(tǒng)、合理的人才培養(yǎng)方案,是提高企業(yè)運營效率以及綜合實力的重要途徑之一;另一方面,進一步完善企業(yè)職員績效考評體系以及薪資福利發(fā)放制度,也是調(diào)動企業(yè)職員工作積極性以及崗位責任意識的有效手段。
二、企業(yè)人力資源管理容易被忽視的價值及其常見問題
(一)企業(yè)人力資源管理易被忽視的價值
1.企業(yè)經(jīng)營管理過程中的潤滑劑作用
現(xiàn)代企業(yè)尤其是中大型企業(yè),其日常運轉(zhuǎn)以及生產(chǎn)服務(wù)等工作大多需要由數(shù)個部門協(xié)同配合完成。但企業(yè)內(nèi)部各部門之間在協(xié)同配合過程中往往會出現(xiàn)或大或小的摩擦,如果企業(yè)沒有對這一現(xiàn)象給予足夠的關(guān)注和重視,很容易對企業(yè)運轉(zhuǎn)以及生產(chǎn)工作效率帶來一定的影響,嚴重時甚至會對企業(yè)的正常經(jīng)營帶來極大阻礙,從而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)較大的經(jīng)濟損失。而人力資源管理部門作為管理企業(yè)職員的主要部門,往往能夠更快發(fā)現(xiàn)企業(yè)各部門之間出現(xiàn)的摩擦沖突等異常情況。如果人力資源管理部門能夠針對這些現(xiàn)象采取及時、合理地應(yīng)對和疏導(dǎo)措施,比如,對相關(guān)職員進行有效的心理疏導(dǎo)和教育等,可以有效降低企業(yè)各部門在日常工作當中產(chǎn)生摩擦和沖突等問題的概率,對企業(yè)的正常、順暢運轉(zhuǎn)有著積極的促進作用。
2.能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值
現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式雖然在向著管理與分工精細化方向發(fā)展,但仍然存在大量較為煩瑣、重復(fù)的工作內(nèi)容。這些崗位的工作人員長期進行反復(fù)的工作模式和工作內(nèi)容,不僅會對他們的創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新能力帶來較大影響,還容易導(dǎo)致職員出現(xiàn)消極、厭煩以及抗拒等負面情緒。這會對相關(guān)崗位職員的工作熱情以及工作效率帶來較大影響。而優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理體系,可以通過獎懲機制、職員培訓(xùn)機制以及科學(xué)的職責分配制度,激發(fā)各崗位職員的工作積極性以及創(chuàng)新積極性,不僅可以使企業(yè)職員在各自的工作崗位貢獻出更多的力量,還可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多意想不到的價值。
(二)企業(yè)人力資源管理存在的常見問題
1.企業(yè)職員培訓(xùn)工作缺乏長久性和系統(tǒng)性
部分中大型企業(yè)雖然也會不定期開展各類員工培訓(xùn)活動,但普遍存在培訓(xùn)工作缺乏長久性、計劃性以及系統(tǒng)性等問題。一方面會對企業(yè)員工培訓(xùn)工作實際效果帶來較大影響;另一方面也不利于深入挖掘和充分利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才。其問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一,企業(yè)崗前培訓(xùn)工作方面的問題,崗前培訓(xùn)工作的目的,不僅是為了向企業(yè)職員講解各工作崗位的具體職能和要求,也是為了向企業(yè)職員輸出企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。但很多企業(yè)的崗前培訓(xùn)活動時間較短,且培訓(xùn)內(nèi)容不夠深入、翔實,難以充分發(fā)揮崗前培訓(xùn)工作應(yīng)有的作用和價值,甚至在很多中小型企業(yè)中根本沒有安排崗前職員培訓(xùn)。第二,很多企業(yè)的職員培訓(xùn)活動通常只是根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)拓展需要臨時制定,并沒有根據(jù)企業(yè)職員的實際情況規(guī)劃長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,一方面容易導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)工作較為邊緣化、形式化;另一方面還會對企業(yè)職員的培訓(xùn)活動參與積極性以及培訓(xùn)效果造成較大影響,從而導(dǎo)致人才培訓(xùn)方案不能很好地貼合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2.績效考核體系與企業(yè)發(fā)展需要的適配程度較差
績效考核是企業(yè)人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容,也是企業(yè)激勵機制的重要組成部分,在激發(fā)企業(yè)職員工作熱情、崗位責任意識以及自我提升意識等方面發(fā)揮著極其重要的作用。目前,部分企業(yè)對績效考核的理解存在偏頗之處,只是將績效考核工作視作簡單、直接的考評手段,并沒有切實關(guān)注企業(yè)職員的感受,再加上績效考核工作中時常出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象以及人為干預(yù)過度等問題,進一步影響了企業(yè)職員對績效考核工作的認可程度。這一方面不利于實現(xiàn)職員的個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的和諧統(tǒng)一,并在一定程度上降低了職員的企業(yè)歸屬感和信任感;另一方面還會對企業(yè)職員的工作積極性以及自我價值的發(fā)揮帶來較大影響。
3.企業(yè)文化的引領(lǐng)作用沒有得以充分發(fā)揮
企業(yè)文化的作用除了包括對職員的思想和力量進行統(tǒng)一以外,更是對企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)精神思想以及企業(yè)價值觀念的具現(xiàn),在構(gòu)建企業(yè)和諧氛圍以及推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展等方面發(fā)揮著極其重要的作用。但是,目前很多企業(yè)普遍存在企業(yè)文化引領(lǐng)作用沒有得以充分發(fā)揮的現(xiàn)象,這一問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一,部分企業(yè)只是簡單規(guī)劃了一些口號形式的企業(yè)文化,不僅難以讓企業(yè)職員深入體悟企業(yè)文化的內(nèi)涵,還容易導(dǎo)致企業(yè)文化逐漸變得形式化;第二,部分企業(yè)的企業(yè)文化存在不符合當前社會主流價值觀的情況,這種缺乏足夠底蘊的企業(yè)文化同樣難以獲得職員的認同和重視。而引發(fā)這些問題的原因,一方面企業(yè)對相關(guān)方面的關(guān)注和支持力度不足;另一方面企業(yè)人力資源管理部門并沒有將企業(yè)文化建設(shè)融入日常核心工作當中,沒有根據(jù)企業(yè)實際情況采取合理措施引導(dǎo)職員參與到企業(yè)文化建設(shè)工作當中,也沒有深入引導(dǎo)企業(yè)職員理解和感悟企業(yè)文化內(nèi)涵,從而導(dǎo)致企業(yè)文化應(yīng)有的作用沒有得到完全發(fā)揮。
三、優(yōu)化人力資源管理模式促進企業(yè)經(jīng)濟效益提升的策略
(一)從企業(yè)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍腥朦c
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及企業(yè)改革步伐的深化,傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐漸難以滿足現(xiàn)如今企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展需要,這就需要企業(yè)重視并加強人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變升級。企業(yè)可以從以下幾方面入手:首先,企業(yè)應(yīng)從加深領(lǐng)導(dǎo)層以及相關(guān)管理人員對人力資源管理工作的認識和重視程度著手,深入研究人力資源管理工作的內(nèi)涵及其具體職責,并根據(jù)企業(yè)實際情況對人力資源管理制度以及工作內(nèi)容進行細化、改進和完善,更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源管理工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升作用。
其次,企業(yè)除了應(yīng)著重提升人力資源管理部門工作人員的崗位責任意識以及服務(wù)意識,還應(yīng)對人才招聘流程、人才培養(yǎng)機制以及人才分配制度進行調(diào)整和優(yōu)化,在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)有作用的基礎(chǔ)上,促進企業(yè)人才調(diào)配方案合理性的提升以及人才價值的充分利用。除此之外,企業(yè)還應(yīng)制定更加科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理工作監(jiān)管和研究體系,通過對人力資源管理各個流程及其相關(guān)影響因素的分析和總結(jié),對人力資源管理工作中存在的問題進行改進與完善,不斷推動企業(yè)人力資源管理水平以及工作效率的提升,促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長以及企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
(二)綜合企業(yè)自身實際情況完善績效考核模式
不斷改進和完善企業(yè)績效考核模式,使績效考核制度更加貼合企業(yè)實際以及發(fā)展規(guī)劃,降低企業(yè)改革工作的開展阻力,進一步促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升,也是企業(yè)人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。
這需要人力資源管理部門從以下幾方面入手:首先,績效考核模式以及薪資福利提升機制的調(diào)整和改進工作,應(yīng)綜合考量企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)職員實際情況等各方面因素,立足于企業(yè)與職員協(xié)同發(fā)展的角度,對當前績效考核流程中的不足之處加以分析和改進,不僅需要結(jié)合企業(yè)實際情況制定更加合理的績效指標和考核標準,并建立更加科學(xué)、先進的績效考核方式,還需要加強責任人制度的落實以及追責和獎懲機制的完善,從而更好地發(fā)揮相關(guān)制度對企業(yè)職員的約束和引導(dǎo)作用。
其次,企業(yè)績效考核工作以及薪資提升制度改革除了應(yīng)貫徹公平、公正等理念,還應(yīng)具備較強的激勵性和競爭性特征,確保績效考核制度以及薪資提升制度能夠更好地激發(fā)企業(yè)職員的工作熱情以及對自身潛能的挖掘,推動企業(yè)內(nèi)部和諧競爭氛圍的營造,在提高企業(yè)活力的基礎(chǔ)上,促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。企業(yè)可以鼓勵職員踴躍參與到績效考核改革工作當中,借助一定的獎勵手段激發(fā)企業(yè)職員的創(chuàng)新意識和參與主動性,并在企業(yè)職員建議和意見當中挑選優(yōu)秀內(nèi)容加入績效考核體系當中,既可以加快企業(yè)績效考核改革完善進程,還有助于提高企業(yè)職員對績效考核體系的認可程度。這對企業(yè)績效考核工作實際效能以及經(jīng)濟效益的提升有著積極的促進作用。
最后,企業(yè)應(yīng)重視薪酬分配方案以及管理制度的科學(xué)調(diào)整和優(yōu)化,一方面是因為這與企業(yè)職員切身利益有著直接關(guān)系,是企業(yè)職員較為關(guān)注和重視的話題;另一方面則是因為高效、合理的薪酬分配管理,對企業(yè)職員工作積極性的提升有著極為顯著的促進作用,也是關(guān)系到企業(yè)運轉(zhuǎn)效率以及經(jīng)濟效益的重要工作環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)綜合職員部門、工作崗位以及績效考核等各方面因素,合理規(guī)劃薪資分配方案,還需要根據(jù)部分特殊部門或崗位靈活調(diào)整相關(guān)津貼發(fā)放方案。
(三)根據(jù)人才的綜合能力合理分配工作崗位
企業(yè)職員在專業(yè)領(lǐng)域、性格特點以及綜合能力等方面存在或多或少的差異。如果企業(yè)人力資源管理部門能夠加強對人才綜合能力的觀察與考評,并根據(jù)人才實際情況將其分配到更加適合的工作崗位,提高企業(yè)人才與工作崗位之間的適配程度,這對企業(yè)各部門工作效率以及企業(yè)經(jīng)濟效益的提升有著重要意義。
首先,企業(yè)人力資源管理部門可以通過對職員績效考核結(jié)果、工作效率以及工作狀態(tài)等方面的綜合分析,全面、翔實地了解企業(yè)職員綜合情況,并以此作為職員崗位調(diào)整的重要參考依據(jù)之一。
其次,在對職員崗位進行調(diào)配時,除了應(yīng)考慮職員綜合能力是否符合相關(guān)崗位實際需求以外,還應(yīng)對職員是否能夠適應(yīng)和融入部門團隊以及是否與團隊成員有利益沖突等情況進行考量。這一方面能夠最大限度地發(fā)揮職員的能力和價值,并為職員提供更好的自我展示和發(fā)揮平臺,進一步激發(fā)職員的工作熱情和自我提升意識;另一方面還可以為團隊注入新鮮血液并增添更多的活力,從而實現(xiàn)企業(yè)與職員的合作共贏,使企業(yè)職員在企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展過程中貢獻出更多的力量。
(四)加強企業(yè)職員培訓(xùn)方案的調(diào)整與優(yōu)化
重視并加強企業(yè)職員培訓(xùn)方案的完善,是促進企業(yè)經(jīng)濟效益提升的重要舉措之一。特別是在現(xiàn)如今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的時代背景下,企業(yè)想要獲得更多的市場份額以及更好的發(fā)展前景,就需要順應(yīng)時代的發(fā)展步伐對企業(yè)管理模式以及生產(chǎn)模式進行不斷更新升級,而相關(guān)職員作為企業(yè)管理工作以及生產(chǎn)工作的主要參與者和執(zhí)行者,其專業(yè)能力、技術(shù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)對企業(yè)運轉(zhuǎn)效率、服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)水平有著直接影響,這就需要企業(yè)對培訓(xùn)工作給予更多的關(guān)注和重視。
首先,企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)、完善的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,這需要充分考量到企業(yè)自身實際情況以及發(fā)展規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上制定長期、系統(tǒng)的人才培養(yǎng)目標,確保企業(yè)人才培養(yǎng)方案能夠不斷提升企業(yè)職員對市場經(jīng)濟發(fā)展變化的適應(yīng)能力。
其次,企業(yè)人才培養(yǎng)方案應(yīng)具備較強的針對性和專業(yè)性特點,不僅需要根據(jù)企業(yè)職員的工作崗位、專業(yè)能力需求、部門短期經(jīng)營目標以及長期規(guī)劃,制訂不同側(cè)重點的培訓(xùn)活動,還需要針對培訓(xùn)活動的特點規(guī)劃更具實效性的培訓(xùn)評價機制。這一方面有助于發(fā)現(xiàn)和改正人才培訓(xùn)方案中存在的問題與不足,另一方面還有助于確保人才培養(yǎng)活動能夠達到預(yù)期成效。
四、結(jié)語
企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間有著非常緊密的關(guān)聯(lián),而進一步優(yōu)化完善人力資源管理模式,則是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展以及經(jīng)濟效益提升的有效途徑之一。這不僅需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況積極借鑒吸收優(yōu)秀、先進的人力資源管理理念和管理方法,還需要貫徹“以人為本”的管理理念,從而建立更加適合企業(yè)自身特色的科學(xué)、高效的人力資源管理體系。
參考文獻(略)
本文收集整理于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系客服刪除!