X企業數字化項目人力資源配置優化思考

本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對x企業數字化項目出現的人力資源配置問題進行探究，并分析問題形成的原因；在參考相關文獻的基礎上，結合x企業實際情況設計優化方案解決數字化項目的人力資源沖突問題，并選取三個同時開發的項目進行方案應用，證明其有效性；最后，為保證優化工作的順利開展，針對性提出了四項保障措施。
1 緒論
1.1 研究背景
我國數字經濟經過近年來技術與應用范圍的持續發展與推廣，已穩步邁進新階段，受疫情的持續影響，越來越多的行業和企業加快數字化轉型的步伐，加強組織在各業務模塊的數字化建設，推動了各行各業數字化和智能化水平的不斷提高。二十大報告中指出，為打造現代化產業體系，中國應進一步加快數字經濟的發展、促進數字經濟和實體經濟的深度融合，推動數字化轉型。2022年11月，工信部出臺《中小企業數字化轉型指南》，為中小企業的數字化轉型提供了明晰的轉型方法論、轉型政策扶持以及轉型平臺技術與服務。
近年來，互聯網、大數據、云計算、人工智能等新興數字技術不斷迭代升級，為與實體經濟深度耦合應用提供了堅實的技術基礎，數字化轉型的應用場景向著個性化、多元化持續發展。當前，實體經濟的數字化進程已經從單純的業務數字化模式推進到管理體系數字化和整體戰略數字化模式，數字化已滲透進企業的方方面面。在這樣的大環境下，國內的一批制造企業正在積極推進數字化、智能化轉型升級，推進企業研產銷服務的全流程轉型
制造業數字化轉型通過建設數字化基礎設施，提供全面的數字化配套服務，打造數字化項目集群，將數字技術賦能業務。 制造企業在數字化轉型過程中，將組織的數字化戰略目標分解形成多個不同的數字化項目，通過實施數字化項目實現企業數字化轉型。隨著數字化項目管理數量的增多，在進度控制、成本管理、資源分配和風險管理等方面的復雜性和難度都比單項目管理要大得多，使用單項目管理的方法已經不能滿足企業數字化項目管理的需求，新的項目管理問題也接踵而來，其中最為突出的就是由于項目數量增加和規模擴大帶來的資源沖突問題。
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1.2 研究目的和意義
1.2.1 研究目的
本文基于國內外多項目人力資源配置的理論指導，分析x企業數字化項目的人力資源配置現狀，剖析其中存在的問題及原因，設計適用于x企業數字化項目的人力資源配置優化方案并進行應用，同時針對性地提出保障措施，以解決數字化項目開發過程中存在的人力資源沖突問題，從而確保項目的順利實施，實現x企業數字化轉型戰略目標。
1.2.2 研究意義
（1）理論意
隨著社會的不斷發展，企業的經營方式已經從單項目管理轉變為多項目管理。然而，現有的關于人力資源配置的研究大多集中于單個項目，對于多項目人力資源配置的研究則相對較少，且大多停留在理論層面，缺乏在實際項目中的分析和應用。因此，本研究將為多項目環境下的人力資源配置問題提供理論指導，同時也豐富多項目人力資源配置的應用研究。
（2） 現實意義
本文的研究對于x企業的人力資源管理和數字化戰略發展具有重要意義，具體有以下三個方面：
第一，合理的人力資源配置有利于企業實現戰略發展目標。在多個數字化項目管理中，各個項目交付時間存在差距，且開發各階段所需的人力資源數量、類型及迫切程度不同。通過對組織內的所有項目進行分析，排列優先級，并進一步確定各項目所需配置的人力資源，最終保證企業數字化轉型戰略目標的實現。
第二，提高人力資源利用效率，降低企業成本。企業在管理過程中更加關注如招聘費用、員工薪酬、培訓費用等顯性成本，而往往忽視人崗不匹配、資源短缺與浪費并存等因為人力資源配置不合理所帶來的隱性成本。在多項目管理中，對人力資源配置進行優化，將人員與崗位進行合理的匹配，加大人員在項目之間的流動性，進而提升資源利用率，可以降低成本，使企業利潤最大化。
第三，互利共贏，共同成長。對于員工個人而言，在多個項目中參與實踐，要求員工需要不斷地提升自身的工作能力，使員工充分發揮個人優勢和潛能，在完成項目目標的同時實現個人價值。對于企業而言，人才至關重要，合理的人力資源配置有利于企業培養更多的技術人才和管理人才，增強市場競爭力。因此，對人力資源進行優化配置，可以實現“雙贏”，對企業與員工的共同發展起到促進作用。
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2 相關概念及理論基礎
2.1 數字化項目相關概念
2.1.1 數字化

人力資源管理論文怎么寫

1703年，wilhelm在《explanation of binary arithmetic》一書中，首次解釋了數字化的概念，即用0或1表示的二進制系統。在計算機領域中，數字化被定義為“將模擬信息轉換為數字形式”（即二進制）。數字化在學術界的研究中通常與信息技術（it）密切相關。早期的數字化主要指的是“無紙化”，但隨著互聯網的發展，數字化的范圍和影響不僅僅局限于it領域，它開始與管理理論密切相關，如商業、社會變革、組織和業務發展以及價值創造等。近年來，一些學者在研究中提出了對數字化的看法，sj?din等認為數字化是利用先進信息技術在行業中引發變革的過程，這一過程推動了物聯網、工業互聯網、大數據、區塊鏈、加密貨幣等新興事物的產生。kotilainen等認為數字化是以客戶和員工創造價值為目標，通過投資數字技術，調整企業的商業模式和業務流程，增強企業數字競爭力的過程。
數字化和信息化、智能化三者都為技術高度發達的產物，但在理論和實踐層面三者具有一定的遞進關系。信息化是指將信息以數字的形式進行存儲、傳輸和處理，以提高信息的可用性和有效性。數字化是將信息轉換為數字格式后，在組織的業務流程中進行應用，以提高信息的可操作性和可訪問性。智能化是在數字化的基礎上，利用人工智能技術進行自動化處理，以提高信息的可分析性和可控性。信息化是數字化和智能化的基礎，而數字化和智能化又是信息化的重要組成部分。
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2.2 人力資源配置概述
2.2.1 人力資源配置概念
關于人力資源配置的解釋，國外學者們有“placement”、“matching”、“orienting associates”等多種說法，這三種概念強調的管理重點各不相同。“placement”注重為每個人提供適當的工作崗位；“matching”強調工作崗位和員工之間的雙向性、動態性、協調性與匹配性；而“orienting associates”側重于員工的適應性，包括適應工作崗位、群體、物理及心理社會環境等，具有綜合性、互補性以及社會性的特征。人力資源配置是企業進行人力資源管理的出發點和落腳點，人力資源管理的核心目標是安排合適的人員在適當的崗位上工作，以充分發揮他們的潛能，高效完成組織任務并取得最佳績效。
企業的人力資源配置指的是企業在組織結構、職能分工、技能要求、薪酬福利等方面，根據自身發展戰略及經營目標，對人力資源進行合理配置，使人員能夠充分發揮個人能力，組成高效的工作團隊，從而提高企業的經濟效益。
2.2.2 人力資源配置原則
人力資源配置的目的是組織為了實現一定的社會生產目標，在一定時機內，為工作崗位安排合適數量和質量的工作人員，以有效避免員工分配不足或過剩的問題，并可以根據內外部環境變化及時調整，發揮人力資源的最大效能，以提升組織的整體績效。在人力資源分配的過程中，必須遵循一些原則：
（1）經濟效益最大化原則。企業經營的核心目標是在最大程度上提高經濟效益，因此必須在人力資源配置中考慮企業的經濟效益，合理分配企業中有限的人力資源，以獲取更多的企業效益。
（2）發展戰略導向原則。企業戰略是企業生存與發展的總體綱領，在進行人力資源配置時，要將項目管理的目標與企業的發展戰略目標結合起來，以實現企業的長期利益和可持續發展。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中保持優勢，取得更大的成功。
（3）資源配置的整體性原則。在進行項目資源配置時，需要從企業的全局視角出發，綜合考慮不同項目之間的資源協調和最優分配，以實現企業資源的高效利用。
（4）人員動態調整原則。項目中的人力總投入和人員配比并非一成不變，需要根據項目內部需求以及所處的內外部環境變化進行動態調整，實現資源的高效利用，快速完成項目目標。
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3 x企業數字化項目人力資源配置現狀及問題 
3.1 x企業數字化簡介

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3.2 數字化項目人力資源配置現狀 

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3.3 數字化項目人力資源配置問題調查

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4 x企業數字化項目人力資源配置優化方案設計 
4.1 優化目標與優化思路 

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4.2 項目組織結構優化

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4.3 項目優先級評價體系建立 

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5 x企業數字化項目人力資源配置優化方案應用
5.1 項目簡介 

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5.2 優化方案應用

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5.3 應用效果評估

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6 x企業數字化項目人力資源配置優化保障措施
6.1 搭建項目管理信息系統平臺

人力資源管理論文參考

x企業數字化部門同時進行多個項目開發，給項目經理在項目開發過程中的進度管理、成本管理、質量管理以及資源管理等增加了難度，項目之間的相互依賴和相互作用以及信息和項目過載等也為項目管理部門帶來了挑戰。項目管理信息系統（project management information systems , pmis)是支持項目、項目計劃和項目組合的全生命周期的綜合系統，它可以支持項目經理進行計劃、組織、控制和報告，有助于及時做出決策和實現項目目標。在多項目環境中，pmis可以幫助項目之間進行資源分配，是實施多項目管理的有效措施。pmis的主要職能有：
（1）pmis能夠對x企業所有數字化項目的開發工作進行整合，將其嵌入到流程（項目）管理辦公室所制定的規范統一的開發流程當中，這樣做能夠確保項目關鍵信息在相關方之間傳遞的及時性、一致性和共享性。項目經理可以在pmis中安排開發任務、對項目開發進度和人員工作情況進行監控，協助流程（項目）管理辦公室進行人力資源的有效配置。
（2）項目經理以及團隊成員可以使用pmis系統對項目工作進行分解，并使用模板編制項目計劃，系統能夠對同一項目不同成員編制的模塊開發計劃進行整合和同步，形成項目整體開發計劃，提高項目計劃編制的準確性、統一性和編制效率。
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7 結論與展望
7.1 結論
x企業作為傳統制造業，在數字化轉型的過程中，啟動了多個數字化項目，然而在多項目同時開發的過程中經常出現人力資源沖突的現象，影響項目開發工作的正常進行。本文通過對x企業數字化項目出現的人力資源配置問題進行探究，并分析問題形成的原因；在參考相關文獻的基礎上，結合x企業實際情況設計優化方案解決數字化項目的人力資源沖突問題，并選取三個同時開發的項目進行方案應用，證明其有效性；最后，為保證優化工作的順利開展，針對性提出了四項保障措施。本文的主要研究成果有以下幾點：
（1）優化組織結構。為了更好的進行數字化項目管理，將矩陣型組織結構調整為流程導向型多項目管理組織結構，以業務流程為中心，提高組織的運行效率。通過設立流程（項目）管理辦公室，負責各項目人力資源的管理和協調，使資源得到充分利用，滿足項目人員需求，實現項目目標。
（2）建立項目優先級評價體系。基于相關文獻研究并結合專家意見和項目實際情況，確立了x企業數字化項目優先級評價體系，包含五個評價維度和相應的二級評價指標；其次，通過專家打分，將層次分析法和熵權法相結合確定各指標的組合權重；使用topsis評價法，求出各指標的正負理想解，并計算各項目到正負理想解的距離，得出各項目的優先級排序。與x企業之前的項目排序方法相比，本研究建立的項目優先級評價體系考慮了數字化項目的特征和實際情況，并且解決了僅依靠職能經理個人主觀判斷的問題，為企業分配項目資源提供了科學、可量化的決策依據。
（3）基于關鍵鏈方法建立動態的人力資源配置模型。首先，識別各個項目的關鍵鏈；其次，使用樂觀時間作為工序時間以縮短項目工期，在設置項目緩沖和匯入緩沖時充分考慮了不確定性因素的影響，加入了位置權重系數、風險彈性系數和工序影響因子進行計算；最后，對于仍然存在的資源沖突，根據項目的優先級排序進行人力資源配置的調整。本研究構建的人力資源配置模型既能夠解決項目間人力資源的沖突問題，滿足項目人員需求，又能夠縮短項目工期，保證各項目按時完工，對x企業的數字化項目來說具有較高的實用價值。
參考文獻（略）