本文是一篇人力資源管理論文，本文以?xún)?yōu)化n公司人才測(cè)評(píng)應(yīng)用來(lái)提升人才選拔率為目標(biāo)，以相關(guān)的文獻(xiàn)資料和調(diào)查研究成果為基礎(chǔ)，提出了優(yōu)化建議：n公司應(yīng)該通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)或外部招聘來(lái)提升公司測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，以保證人才測(cè)評(píng)體系工作能夠平穩(wěn)有序地推進(jìn)；
1緒論
1.1研究背景與意義
1.1.1研究背景
人才測(cè)評(píng)是一門(mén)既古老又年輕的科學(xué)。“古老”是因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)思想存在已久，我國(guó)古代其實(shí)就已經(jīng)十分重視人才測(cè)評(píng)工作，《資治通鑒》中提到的“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真，未有官得其人而國(guó)家不治者也”，其中的“核真”即為要進(jìn)行有效的人才測(cè)評(píng)工作。而自20世紀(jì)初起，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)始興起并逐漸被廣泛應(yīng)用，因此我們才能稱(chēng)其“年輕”。
在三年多的新冠肺炎疫情的持續(xù)沖擊以及擾動(dòng)下，全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)仍然處于比較嚴(yán)峻的態(tài)勢(shì)中，我國(guó)雖然2022年12月份以前并未實(shí)行開(kāi)放政策，疫情情況一直處于有效的防控狀態(tài)下，但是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，發(fā)展態(tài)勢(shì)也不容樂(lè)觀，我國(guó)大部分企業(yè)處于艱難維持發(fā)展的階段。根據(jù)企查查平臺(tái)公布的數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)整理匯總發(fā)現(xiàn)自2022年以來(lái)，僅塑料這一個(gè)行業(yè)，涉及倒閉注銷(xiāo)和破產(chǎn)重整的企業(yè)已達(dá)到5984家。其中，而2022年已成立且完成注銷(xiāo)的企業(yè)為4425家，其余1559家雖然成立的時(shí)間長(zhǎng)短不等，但均處于注銷(xiāo)流程中或已因經(jīng)濟(jì)壓力難以為繼而倒閉。另外根據(jù)東方財(cái)富choice數(shù)據(jù)顯示，截至2022年4月30日，本年度內(nèi)a股共有4650家企業(yè)公布了員工變動(dòng)的情況，其中有1697家企業(yè)進(jìn)行了不同程度的裁員，裁員總?cè)藬?shù)高達(dá)91萬(wàn)，而裁員是能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展遭遇嚴(yán)重困難的特征之一。低迷的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境直接導(dǎo)致了企業(yè)的用工需求大幅度減少，企業(yè)的外部招聘和校園招聘都變得尤為謹(jǐn)慎，高效便捷地選拔到與本公司崗位匹配人員已成為每家公司人才招聘工作的重中之重。通過(guò)官方發(fā)布的數(shù)據(jù)，可以了解到2022屆全國(guó)高校畢業(yè)生的去向落實(shí)率僅為23.6%，甚至還有部分學(xué)校院系女生就業(yè)率為0%。
..........................
1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀
immaculate beltran-martin（2008）表明人才測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)了一百多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了相對(duì)健全的體系，他認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容仍在不斷地?cái)U(kuò)大中，這不僅包括傳統(tǒng)的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、想象、思維、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等方面，而且還包括職業(yè)匹配度、職業(yè)價(jià)值觀、管理風(fēng)險(xiǎn)、工作潛力等方面。在使用多個(gè)測(cè)評(píng)工具的時(shí)候，很難管理人才測(cè)評(píng)流程和其結(jié)果，所以找到并使用適合的測(cè)評(píng)工具，這是非常關(guān)鍵的。因?yàn)楝F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)里匯集了各種類(lèi)型的人才測(cè)評(píng)，這種情況使得人力資源團(tuán)隊(duì)能夠根據(jù)他的測(cè)量需求、評(píng)估目的和預(yù)算情況等情況綜合考慮后，再選擇人才測(cè)評(píng)工具。人才招聘的核心是尋找到具有足夠技能的候選人，與此同時(shí)還需要確保他們與公司文化能夠契合一致，這樣雙方才能夠提出互利的主張。而人才測(cè)評(píng)正是人才招聘過(guò)程中強(qiáng)有力的工具，它有助于簡(jiǎn)化應(yīng)聘人員的評(píng)估流程，大大減少了招聘所需的時(shí)間，同時(shí)人才測(cè)評(píng)還是評(píng)估候選人技能、技術(shù)、認(rèn)知能力和個(gè)體素質(zhì)特征的好方法。
david mcclelland（1973）提出了企業(yè)管理層需要具備兩類(lèi)特征，第一類(lèi)是個(gè)體內(nèi)部的特質(zhì)，包括成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性和概括性思維等；第二類(lèi)是工作群體組織的特征，包括影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)等。這些特征不僅能夠促進(jìn)各管理層人員由于人格特征的不同，往往會(huì)表現(xiàn)出不同勝任水平；人格特征較為完善的管理層人員，一般都具有較高水平的勝任力；而傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)并不能夠預(yù)測(cè)復(fù)雜的工作、高層次職位的工作績(jī)效和個(gè)體職業(yè)生涯的成功。tvan t.robertson和mike smith（2001）認(rèn)為人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心存在兩個(gè)主要的問(wèn)題：一是人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心應(yīng)用范圍較小，主要是用于中高管理層人員；二是人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心的質(zhì)量是很難確定的，評(píng)價(jià)中心所提供的信息并不能夠完全作為判定候選人強(qiáng)弱和未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r的依據(jù)。但是在人力資源活動(dòng)的實(shí)際應(yīng)用中，評(píng)價(jià)中心的優(yōu)勢(shì)相對(duì)更加明顯，因此采用多種人才測(cè)評(píng)方法相結(jié)合的方式，可以使得人才測(cè)評(píng)結(jié)果更加的客觀與全面。lyle m.spencer（2003）在《才能評(píng)鑒法》中提到了目前才能評(píng)鑒法已經(jīng)成功運(yùn)用于人才招聘、評(píng)鑒、甄選、接班人計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、訓(xùn)練與發(fā)展、按能力支薪這些人力資源范疇，而在未來(lái)，才能評(píng)鑒法將朝向咨詢(xún)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)工作者的人力市場(chǎng)及素質(zhì)評(píng)鑒等方面發(fā)展及應(yīng)用。
.................................
2人才測(cè)評(píng)相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
2.1人才測(cè)評(píng)的相關(guān)概念
2.1.1人才測(cè)評(píng)的定義
所謂人才測(cè)評(píng)，是指在一定的科學(xué)原理上，通過(guò)觀察、訪談、測(cè)試、測(cè)量、模擬、問(wèn)卷等手段，創(chuàng)造一種場(chǎng)景，對(duì)人才進(jìn)行綜合、全面、系統(tǒng)的評(píng)測(cè)，從而得出人才在人格、潛力、智力、能力、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、績(jī)效等方面的具體情況的工具；同時(shí)人才測(cè)評(píng)是一門(mén)綜合性學(xué)科，涵蓋心理測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域。它將這些學(xué)科融合在一起，形成一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互相支持的體系，為人才發(fā)展和組織管理提供有力的科學(xué)支持，其近年來(lái)也是愈發(fā)受到人們的關(guān)注。企業(yè)在識(shí)人、用人方面需要有專(zhuān)業(yè)的工具和方法做支持，人才測(cè)評(píng)就是一種有效的識(shí)人用人的工具和方法。在人力資源管理實(shí)戰(zhàn)的場(chǎng)景中，人才測(cè)評(píng)為企業(yè)的人才招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)等方面的工作提供了科學(xué)依據(jù)。通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法，企業(yè)可以更加客觀、準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的能力和素質(zhì)，從而做出更為明智的人才決策，提高人才的使用效益以及企業(yè)和人才的工作效率。
人才可以分為狹義的人才和廣義的人才，狹義的人才指的是通過(guò)創(chuàng)造性的勞動(dòng)推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展，促進(jìn)了人類(lèi)文明的進(jìn)步的人，這類(lèi)人才主要體現(xiàn)為智能較高、貢獻(xiàn)較大、出類(lèi)拔萃；而廣義的人才指的是在各行各業(yè)中，符合本崗位要求，且具備勞動(dòng)能力的在職的人。而現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)正是一種對(duì)廣義的人才的測(cè)評(píng)。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)已經(jīng)不再只注重知識(shí)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，更加注重個(gè)人能力和人格特質(zhì)對(duì)工作表現(xiàn)的影響。它不僅僅觀察個(gè)人的外在表現(xiàn)，更加重視個(gè)人未來(lái)發(fā)展的潛力，這是一個(gè)全方位的測(cè)評(píng)活動(dòng)。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是從我國(guó)考試、人事考核和心理測(cè)量等領(lǐng)域中的實(shí)踐總結(jié)而來(lái)。它將考試、考核和心理測(cè)量三者相互融合，形成了一個(gè)整體，從而更全面、更系統(tǒng)地評(píng)估個(gè)體的能力和素質(zhì)，為人才選拔和發(fā)展提供了科學(xué)依據(jù)。
............................
2.2勝任力理論
勝任素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任素質(zhì)的總和。勝任素質(zhì)模型具備三大特點(diǎn)，第一是可以滿(mǎn)足行業(yè)特色，它能夠反映行業(yè)對(duì)各崗位人員的具體的素質(zhì)要求，例如專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作技能的掌握與運(yùn)用能力，對(duì)客戶(hù)的認(rèn)知程度；第二是能夠滿(mǎn)足企業(yè)特色，因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)的文化、戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)皆不相同，而勝任素質(zhì)模型可以就不同的企業(yè)量身定制出不同的內(nèi)容，其可以具體到某一崗位的不同職級(jí)；第三是可以符合階段性特征，企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期對(duì)員工存在著不同的勝任素質(zhì)要求，故勝任素質(zhì)模型應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，勝任素質(zhì)模型應(yīng)伴隨著企業(yè)目標(biāo)、策略或戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變。
人們?cè)诔跗谶M(jìn)行勝任素質(zhì)的研究時(shí)認(rèn)為，勝任素質(zhì)是潛在的、持久的個(gè)人特征。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，勝任素質(zhì)與一定的工作或情境中的優(yōu)異績(jī)效之間存在因果關(guān)系。而“潛在特征”則指一個(gè)人個(gè)性深層次和持久的部分，它體現(xiàn)行為和思維的過(guò)程，能夠預(yù)測(cè)出在多種情境或工作中的表現(xiàn)。同時(shí)，“因果關(guān)系”意味著勝任素質(zhì)可以引起和預(yù)測(cè)人的行為和績(jī)效。最后，“效標(biāo)參照”則表示勝任素質(zhì)可以預(yù)測(cè)出表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者，就像按照特定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量一樣。依據(jù)這種觀點(diǎn)，1973年，經(jīng)過(guò)多年研究，麥克利蘭提出了“素質(zhì)冰山模型”。而在不久之后，理查德·博雅齊斯和斯潘塞等美國(guó)學(xué)者根據(jù)該模型推出了“洋蔥模型”。
崗位勝任素質(zhì)模型是實(shí)施人才測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)。有了崗位勝任素質(zhì)模型，企業(yè)才能清楚崗位的任職要求。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和使命經(jīng)過(guò)層層分解之后，能夠轉(zhuǎn)化成每個(gè)方位需要的能力。各崗位的能力水平，直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。勝任素質(zhì)模型將人才選拔的條件分為了四個(gè)維度，分別是素質(zhì)、知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)。

人力資源管理論文怎么寫(xiě)

.............................
3 n公司人才測(cè)評(píng)體系現(xiàn)狀
3.1 n公司基本情況

.................................
3.2 n公司組織架構(gòu)

..........................................
4 n公司人才測(cè)評(píng)體系存在的問(wèn)題
4.1缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)

................................
4.2現(xiàn)在使用的測(cè)評(píng)方法比較基礎(chǔ)

.........................................


5 n公司人才測(cè)評(píng)體系優(yōu)化建議
5.1提升人才測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

人力資源管理論文參考

人才測(cè)評(píng)體系的具體實(shí)施是一個(gè)專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、嚴(yán)要求、高標(biāo)準(zhǔn)的系列過(guò)程，要求測(cè)評(píng)活動(dòng)的實(shí)施者，必須具備一定的水平素養(yǎng)。同時(shí)人才測(cè)評(píng)這種技能，不僅是人力資源部的測(cè)評(píng)崗位員工應(yīng)該具有的技能，同時(shí)也是公司管理人員應(yīng)該具有的技能。目前n公司人員整體人才素質(zhì)一般，而要想有效地運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，還需要提升公司測(cè)評(píng)相關(guān)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。n公司強(qiáng)化測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)可以通過(guò)對(duì)內(nèi)對(duì)外兩種方法，對(duì)內(nèi)可以采用培訓(xùn)方法，具體而言，可以采用集體培訓(xùn)法、測(cè)評(píng)專(zhuān)家講座等交流學(xué)習(xí)方法提高公司測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。這些方法可以幫助測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)并提升專(zhuān)業(yè)技能，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)公司培養(yǎng)的測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)，可以更好地將人才測(cè)評(píng)體系更好地與公司實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，提高內(nèi)部員工的穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度，但是由于內(nèi)部培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期緩慢的過(guò)程，所以?xún)?nèi)部培養(yǎng)法是一個(gè)省錢(qián)但略微費(fèi)時(shí)的方法。實(shí)施內(nèi)部培養(yǎng)法建議由比較年輕的員工組成測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)，一是因?yàn)槟贻p的員工接受新事物的事件比較短，創(chuàng)新能力強(qiáng)；二是因?yàn)槟贻p的員工發(fā)展動(dòng)力強(qiáng)，有強(qiáng)烈的成就期望。而對(duì)外則可以采用招聘法，這種方法能夠快速引進(jìn)成熟的測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人才，再由專(zhuān)業(yè)人才管理整個(gè)測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)，n公司測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能夠得到迅速提升，可是由于專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)成本較高，所以外部招聘法是一個(gè)省時(shí)但費(fèi)錢(qián)的方法。
同時(shí)提升人力資源測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，還加強(qiáng)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，并且注重實(shí)踐能力的培養(yǎng)，不斷在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，提高人力測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)成員的操作能力和解決問(wèn)題的能力。另外，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)作能力，使人才測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)成員在工作中更加配合默契，從而提高工作效率和質(zhì)量。最后，需要注重自我反思和整改，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人力測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)存在的問(wèn)題和不足，不斷完善和提升自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和工作能力。

5.2科學(xué)應(yīng)用多種測(cè)評(píng)方法
..........................
6結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
本文通過(guò)對(duì)人才測(cè)評(píng)相關(guān)文獻(xiàn)資料的研究，了解人才測(cè)評(píng)基本概念、人才測(cè)評(píng)相關(guān)理論模型以及研究現(xiàn)狀，通過(guò)對(duì)n公司營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行訪談，初步整理并匯總出了人才測(cè)評(píng)體系存在的問(wèn)題，后又通過(guò)對(duì)n公司全體人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，再次驗(yàn)證了存在的問(wèn)題具有普遍性。總之，目前n公司的人才測(cè)評(píng)體系并不完善，在進(jìn)行人才選拔與人才甄選時(shí)，由于缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)、現(xiàn)在使用的測(cè)評(píng)方法比較基礎(chǔ)以及未針對(duì)不同崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)測(cè)評(píng)指標(biāo)，致使人員招聘、晉升、調(diào)崗等工作開(kāi)展得并不順利。
針對(duì)n公司存在的這些問(wèn)題，本文以?xún)?yōu)化n公司人才測(cè)評(píng)應(yīng)用來(lái)提升人才選拔率為目標(biāo)，以相關(guān)的文獻(xiàn)資料和調(diào)查研究成果為基礎(chǔ)，提出了優(yōu)化建議：n公司應(yīng)該通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)或外部招聘來(lái)提升公司測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，以保證人才測(cè)評(píng)體系工作能夠平穩(wěn)有序地推進(jìn)；在不同的面試環(huán)節(jié)，應(yīng)該選用不同的科學(xué)測(cè)評(píng)方法；n公司應(yīng)該針對(duì)不同崗位進(jìn)行不同測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)置。這些優(yōu)化建議是基于n公司目前的實(shí)際情況提出的，具有非常明顯的針對(duì)性，本研究也能為接下來(lái)n公司完善人才評(píng)價(jià)體系、實(shí)施人才測(cè)評(píng)工作提供一些參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)（略）