本文是一篇工商管理專業(yè)畢業(yè)論文范文！市場中任何一家企業(yè)的管理核心都是人，目標是賺取最大的利潤。因此，人力資源投入與產出的較量成為每一家企業(yè)必須重視的內容。自今年 5 月份以來，短短數(shù)月，我國煤炭市場形勢驟然劇變。煤炭市場凸顯庫存增加、市場滯銷、價格下行、貨款回收遲緩等問題。這一系列問題驟然成為煤礦企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。在如此的背景下，如何有效控制人力資源成本成為急需要解決的問題。

　　1 人力資源成本的定義

　　人力資源成本是通過計算的方法來反映企業(yè)組織內人力資源管理和員工行為所引起的經濟價值，即企業(yè)組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標獲得、開發(fā)、使用、流失、閑置人力資源所支出的各項費用的總和。

　　2 煤礦企業(yè)人力資源成本的表現(xiàn)

　　目前，人力資源成本有直接成本、間接成本等很多種分類方法。下面本文以產生人力資源成本的幾種來源來指出煤礦企業(yè)人力資源成本的一些重要表現(xiàn)。

　　2.1 獲得人力資源所產生的原始成本由于煤礦行業(yè)生產的特殊性，企業(yè)的生存與發(fā)展需要招募、選拔大量的煤礦生產系統(tǒng)專業(yè)人才。由此而帶來的一系列甄選、錄用、安置費用應全部計入人力資源原始成本。

　　2.2 開發(fā)人力資源所產生的追加成本。基于目前的安全生產形勢，國家對于煤礦企業(yè)培訓的形式、門類、內容、學時有很多嚴格的要求。包括崗前培訓、從業(yè)人員培訓、轉崗培訓、學歷素質提升培訓、特殊作業(yè)工種培訓等等職工入職以后，單位提供的培訓所發(fā)生的一系列費用全部為企業(yè)人力資源追加成本。

　　2.3 使用人力資源所發(fā)生的使用成本。薪資總額占煤礦企業(yè)人力資源成本的很大一部分。另外，企業(yè)為職工提供的各類社會保障、辦公費用、獎勵、津貼、福利等都屬于使用過程中發(fā)生的成本。

　　2.4 流失人力資源所產生的離職、重置成本。由于煤礦生產環(huán)境的惡劣與地理位置的偏遠，煤礦企業(yè)人力資源的流失也需要值得關注。由于職工的離職而影響到某項職位的空缺，可能使某項工作或任務的完成受到不良影響，因此而造成的損失即為離職成本。同時，為了補填此崗位，重新物色合適的人選而發(fā)生的各種費用即為企業(yè)人力資源重置成本。

　　2.5 閑置人力資源而造成的沉沒成本。在很多情況下，煤礦企業(yè)人力資源并未得到有效配置。已經投入的人力資源成本，因某些原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失即為企業(yè)的沉沒成本。

　　3 煤礦企業(yè)人力資源獲職、開發(fā)、使用現(xiàn)狀及存在向題

　　3.1 人力資源的獲取。

　　目前，煤礦企業(yè)獲取人力資源的主要途徑是從煤炭院校招聘大量專業(yè)技術人才。企業(yè)十分關注人才是否出色、學習是否優(yōu)秀，有的甚至不惜重金挖墻腳，或直接將畢業(yè)生吸收進來，或聘請教授顧問到企業(yè)來，以達到社會效益和經濟效益的雙贏。這種做法往往并非適合本身情況。外聘職工文化背景不同，即使優(yōu)秀的人才如果不與本企業(yè)的特定環(huán)境結合在一起，其發(fā)揮的效能會大打折扣。而這部分人才背井離鄉(xiāng)，自身的歸屬感低，在企業(yè)中的離職率是最高的，企業(yè)將為高離職率付出職工的離職及重置成本，造成企業(yè)的巨大浪費。

　　3.2 人力資源的開發(fā)。

　　煤礦企業(yè)在人力資源的開發(fā)過程中形式有很多種。包括外培、內培、素質提升、技能提升等一系列開發(fā)過程中往往缺乏了實質與結果的重視。為了培養(yǎng)對自己生產與管理的實用人才，許多煤礦通過一些人力資源開發(fā)方式方法的不斷翻新，在生產實踐中培養(yǎng)完成了很多專業(yè)人才。但這種辦法并未結合自身需求實際，忽視了人力資源開發(fā)是否適應企業(yè)目標績效，使得開發(fā)的結果不能達到人崗匹配的目標。人力資源開發(fā)投入變?yōu)榱似髽I(yè)的人力資源沉沒成本。

　　3.3 人力資源的使用。

　　煤礦企業(yè)中有些崗位如財務、人事、培訓等部門任務是需要一定素質能力才能完成的，但有些企業(yè)認為這些部門為非生產系統(tǒng)部門，不重要，隨意安排職工或一人兼多職，這必然會帶來很多的“返工”、“法律的風險”、“嚴重的失誤”，從而間接的提高了人力資源的使用成本。

　　還有些煤礦因為是“三班倒”作業(yè)，要求非一線部門職工延長工作時間、減少休假、加班加點工作。結果受影響的不僅僅是職工的工作情緒，工作能力和工作水平也因情緒受到限制，工作的效率和質量下降，更不敢奢求工作的創(chuàng)造性。因此造成人力資源成本的巨大浪費。

　　4 煤礦企業(yè)如何有效控制人力成本

　　4.1 重視內部人才的培養(yǎng)。

　　目前，大多數(shù)煤礦企業(yè)都與全國各高校有合作培養(yǎng)專業(yè)人才的項目，目標是直接引進各類生產系統(tǒng)高精尖人才。實際上煤礦企業(yè)更需要適用人才。高校專業(yè)知識的培訓固然重要，但學歷但不能代表能力。煤礦企業(yè)應該重視內部人才的培養(yǎng)。各類生產礦井有各自的生產系統(tǒng)“大拿”，不要認為這些職工是“土豹子”。恰恰相反，這類職工才是企業(yè)人力資源開發(fā)培養(yǎng)的重點對象。這類職工才是企業(yè)的適用性人才。所以說，在選拔人才上不能只重學歷，大多數(shù)煤礦企業(yè)需要的人才需要自己逐步培養(yǎng)。

　　4.2 優(yōu)化組織結構。

　　目前大多數(shù)煤礦企業(yè)需要改變固有的組織框架結構，除去“重疊”、“臃腫”的影子，減少無效部室，推行大部制，實行扁平式組織結構，避免機構職能的交叉。除此之外，要明確各部室職責范圍，嚴格執(zhí)行定員定編，保證各部室間工作協(xié)調，各崗位間工作流程銜接順暢，形成“凝聚”、“暢通”、“精簡”、“高效”的組織架構，達到提高工作效率的目的。

　　4.3 控制人才流動率。

　　對于煤礦企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定有利于人力資源成本的管控，煤炭生產流程中人才過快的流動會對安全生產工作及礦井事業(yè)的高效發(fā)展造成不穩(wěn)定因素。企業(yè)不斷的招聘、錄用、培訓要付出巨大的原始成本、離職成本及重置成本。除此之外，煤礦開采業(yè)本是高危行業(yè)，固定的熟練工有助于井下生產安全隱患的發(fā)現(xiàn)與解決。因此，企業(yè)還要考慮到因人員頻繁流動而造成的安全生產不穩(wěn)定因素，為此付出巨大的安全成本。這并不代表企業(yè)不允許出現(xiàn)正常的人才流動。隨著企業(yè)的發(fā)展，只有加強企業(yè)內部文化建設，增加職工的歸屬感，保證人才流通渠道的暢通和合理的交流，才能實現(xiàn)人才的合理流動，達到專業(yè)技術人員優(yōu)化組合和科學配置的目標。

　　4.4 提升員工素質。

　　企業(yè)要降低人力資源成本有兩種直接方法：一是裁員，二是降薪。目前煤礦企業(yè)機構人員存在臃腫現(xiàn)象，加之市場低迷，精簡裁員必不可少，但是最重要的是提升職工的素質，提高職工整體技能水平，這樣才能實現(xiàn)以人為本，提薪增效戰(zhàn)略，從而達到提高工作效率、充分調動職工能動性的目的。

　　5 結語

　　對于煤礦企業(yè)來說，人力資源管理已變?yōu)橐豁椫匾南到y(tǒng)工程。煤礦企業(yè)如何降低人力成本、確保礦井安全生產、實現(xiàn)戰(zhàn)略跨越目標是人力資源成本管控的重要任務之一。本文從服務煤礦企業(yè)管理出發(fā)，有效控制人力資本，從而達到提高煤礦企業(yè)競爭力的目的。

參考文獻（略）

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