本文是一篇會計論文，本文旨在對dh公司的股權(quán)激勵方案進行研究，分析股權(quán)激勵方案制定的合理性，評價其實施成效，并剖析產(chǎn)生該效果的原因。通過深入研究dh公司實施的三期股權(quán)激勵方案，得出結(jié)論和啟示，可為我國高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計提供參考思路。
第1章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景

股權(quán)激勵制度最早起源于美國，20世紀(jì)40年代，美國出現(xiàn)了大批的股份制企業(yè)，股東為企業(yè)的所有者，公司的經(jīng)營活動股東并不會直接參與，而公司日常的經(jīng)營與管理工作通常會委托外部的經(jīng)營者來負(fù)責(zé)，這種兩權(quán)分離的經(jīng)營方式雖然提升了企業(yè)的運效率和企業(yè)經(jīng)營與管理的專業(yè)性，但兩權(quán)分離同時也導(dǎo)致了委托代理問題的頻頻發(fā)生。由于公司在實際運營過程中，站在企業(yè)的所有者股東們的角度，其關(guān)注的目標(biāo)往往是企業(yè)的長期利益和公司可持續(xù)發(fā)展的能力，然而企業(yè)實際的經(jīng)營管理者則更側(cè)重的是企業(yè)的短期財務(wù)數(shù)據(jù)和價值上的創(chuàng)造。因此兩者的目標(biāo)往往不能達成一致，這就導(dǎo)致在企業(yè)的決策上兩者存在著一定的矛盾。長此以往，這種矛盾對于企業(yè)的發(fā)展將會是一個潛在的威脅，這也就促使了股權(quán)激勵制度的出現(xiàn)。
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷推進，20世紀(jì)90年代，股權(quán)激勵制度被引入中國，企業(yè)員工持股作為國企股改的一種方式被引入。安防行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比具有高技術(shù)含量，會不斷出現(xiàn)新的科研成果，是一個新興產(chǎn)業(yè)，高額的投入與較強的風(fēng)險為該行業(yè)的特點。隨著當(dāng)今社會科技的不斷發(fā)展，安防產(chǎn)品的技術(shù)含量提高，產(chǎn)品迭代的頻率加快，所以安防企業(yè)對其員工的要求就會越來越高，如何吸引和保留住人才，成為了安防行業(yè)立足競爭激烈的市場，長久穩(wěn)定發(fā)展，提升企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。如果想為企業(yè)吸引和留住更多優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，立足于激烈的行業(yè)競爭當(dāng)中并嶄露頭角，進一步提升企業(yè)績效，那么安防企業(yè)就必須要掙脫傳統(tǒng)薪酬體系的束縛，實施股權(quán)激勵制度，讓員工提高工作熱忱，從而進一步的提升企業(yè)全面實力。
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1.2 研究目標(biāo)和內(nèi)容
1.2.1 研究目標(biāo)
基于dh公司作為安防行業(yè)首個實施股權(quán)激勵的企業(yè)，并且dh公司在整個安防行業(yè)的上市公司當(dāng)中也是名列前茅的存在的這一事實。從多角度，多維度出發(fā)，研究其股權(quán)激勵計劃的擬定與實施對dh公司企業(yè)績效的影響，旨在系統(tǒng)化地總結(jié)和分析dh公司實施股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響效果，總結(jié)dh公司實施股權(quán)激勵計劃過程當(dāng)中可取的先進做法和較為成熟的經(jīng)驗，并結(jié)合委托代理輪、利益相關(guān)者理論、人力資本理論這三個基礎(chǔ)理論，通過分析dh公司三期股權(quán)激勵計劃，為企業(yè)總結(jié)并提供一套通過實施股權(quán)激勵從而高效提高企業(yè)業(yè)績的完善舉措和解決股權(quán)激勵現(xiàn)有的問題的辦法。最后，形成可以給上市公司提供參考借鑒的股權(quán)激勵理論思路和指導(dǎo)辦法，實現(xiàn)使其持續(xù)優(yōu)化改進股權(quán)激勵方案的目標(biāo)。
1.2.2 研究內(nèi)容 本文研究內(nèi)容主要分為以下六個部分：
第一章為本文的緒論部分，闡述了文章的研究背景與研究意義，同時也提出了研究目標(biāo)與研究內(nèi)容，通過對以上四個方面從而引出本文的研究步驟與研究方法，簡要的說明了論文的主體內(nèi)容。
第二章為股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)基礎(chǔ)理論及研究文獻的概述，主要對論文創(chuàng)作過程中所運用到的三種理論進行介紹，如委托代理理論、利益相關(guān)者理論、人力資本理論等以此來對論文的可理解性進行提升。并通過對參考文獻相關(guān)內(nèi)容的簡要評價，使論文整體的專業(yè)性得到提升。
第三章為dh公司當(dāng)前企業(yè)績效現(xiàn)狀和該公司三期股權(quán)激勵實施情況的介紹。這一部分最先介紹了公司發(fā)展的概況如集團的發(fā)展歷程、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)。其次從企業(yè)經(jīng)營效益現(xiàn)狀和經(jīng)營者業(yè)績現(xiàn)狀兩個方面對企業(yè)績效現(xiàn)狀進行描述。最后從dh公司股權(quán)激勵實施的背景、動因、過程、結(jié)果四個方面來對dh公司的股權(quán)激勵計劃進行詳細(xì)的介紹，為下面第四章的研究打下基礎(chǔ)。
第四章對dh公司股權(quán)激勵實施對企業(yè)績效的影響進行詳細(xì)分析，從對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)四個方面的影響（盈利能力、營運能力、償債能力、發(fā)展能力）和對非財務(wù)指標(biāo)的影響（企業(yè)擴充、市場擴充、人才儲備）兩個層次進行深入的分析，并通過上述分析總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，該部分為論文的核心部分。
第五章為對dh公司改進股權(quán)激勵實施促進企業(yè)績效提升的對策建議，本部分通過對上述現(xiàn)狀的評價和dh公司股權(quán)激勵對企業(yè)績效影響的分析結(jié)果，從股權(quán)激勵的實施和提升企業(yè)績效兩個角度提出對策和建議，為公司可以在最大程度上發(fā)揮股權(quán)激勵對企業(yè)績效的提升提出對應(yīng)的改進辦法，以實際情況為基礎(chǔ)，給出科學(xué)合理的建議，為提升企業(yè)績效帶來積極正向的影響。
第六章為本文的最后的總結(jié)部分，這一部分主要是把論文研究過程中提出的dh公司股權(quán)激勵的案例分析結(jié)果以及相應(yīng)的對策分析得出主要的研究結(jié)論進行了匯總說明，最后對論文研究進行展望，并對本文所存在的不足之處進行闡述。 
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第2章 相關(guān)基礎(chǔ)理論及研究文獻的概述
2.1 相關(guān)基礎(chǔ)理論的概述
2.1.1 委托代理理論
委托代理理論（principal-agent theory）是當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部治理的基礎(chǔ)之一，委托代理問題的出現(xiàn)是由于企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分割。二十世紀(jì)三十年代經(jīng)濟學(xué)家berle和means通過對多家企業(yè)的走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的所有者同時兼任經(jīng)營者的做法有著很大的弊端，而如果企業(yè)的所有權(quán)分散越廣，那么企業(yè)實際上的經(jīng)營者其所擁有的決策權(quán)也就會越大，這種現(xiàn)象就很可能會造成某一股東對企業(yè)資產(chǎn)的掌控權(quán)過大。這對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，因此該學(xué)者提出了“委托代理理論”，該理論的主旨是提倡兩權(quán)分離。倡導(dǎo)企業(yè)的所有者們將企業(yè)經(jīng)營剩余索取的權(quán)利留下的同時，把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)委托出去，受委托的人要具備經(jīng)營管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力，讓公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)互相獨立。經(jīng)過多年的發(fā)展，當(dāng)今社會施行兩權(quán)分離的經(jīng)營機制，委托代理中存在的問題矛盾依然給很多企業(yè)造成困擾，公司的所有者和實際經(jīng)營者的追求目標(biāo)不一致，公司的所有者股東們想要的是公司能最大程度上獲取長期利益，而實際經(jīng)營者想要的是自身的薪酬等福利待遇的提升，這種矛盾就產(chǎn)生了委托代理問題。所以公司應(yīng)該有一套科學(xué)的辦法對其進行規(guī)范，降低委托人利益受侵害的風(fēng)險，防止其背離股東利益。
2.1.2 利益相關(guān)者理論
在上世紀(jì)60年代，利益相關(guān)者理論引起了廣泛關(guān)注。其中，penrose、ansoff等學(xué)者進行了開創(chuàng)性研究，后來blair、freeman等學(xué)者則在實踐中探究了其運用及基本框架，均取得了顯著成果。該理論是從利益主體的角度出發(fā)，對公司績效進行評價。具體而言，它主要分為兩方面：一方面是股東價值，以最大化股東價值為主要目標(biāo)；另一方面是利益相關(guān)者，即關(guān)注與公司利益相關(guān)的各方，以創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的公司價值為目標(biāo)，將利益相關(guān)者置于首要地位，追求共同利益。因此，該理論提供了一種新的評價公司績效的視角。
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2.2 相關(guān)研究文獻的概述
2.2.1 股權(quán)激勵研究文獻的概述
張麗萍（2014）等人以人力資本理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為股權(quán)激勵機制是人力資本理論的持續(xù)升級，并且是該理論與現(xiàn)代企業(yè)實際實踐過程相結(jié)合的結(jié)果。在此情況下，企業(yè)若想要持續(xù)發(fā)展，應(yīng)根據(jù)自家企業(yè)的實際情況，根據(jù)選擇的股權(quán)激勵對象制定切合實際的計劃，并根據(jù)事物全局發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)資源進行合理有效的配置，此種方法對于未來企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化有著至關(guān)重要的作用。
金美珠（2013）認(rèn)為股權(quán)激勵機制能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，為了獲得相應(yīng)獎勵會發(fā)揮其主動性，深度挖掘員工內(nèi)在潛力。并且股權(quán)激勵機制能夠充分挖掘員工優(yōu)劣勢，充分發(fā)揮員工個人優(yōu)勢，對于企業(yè)職能部門具有重要作用，并且為企業(yè)績效提供重要作用。企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃，使企業(yè)的各階層員工把個人利益與公司利益直接綁定，更好的調(diào)動了員工工作的積極性。
阮素梅和楊善林（2013）等人認(rèn)為股票期權(quán)激勵機制需要企業(yè)設(shè)置合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且還有與之相對應(yīng)的績效評價指標(biāo)。所以股權(quán)激勵計劃所置頂?shù)臉?biāo)準(zhǔn)要科學(xué)合理，過高，員工很難達到績效指標(biāo)，這會大大降低員工的積極性，難以取得企業(yè)預(yù)期效益。如果標(biāo)準(zhǔn)過低，容易造成員工過度重視企業(yè)的績效，從而使員工更注重企業(yè)短期的效益，而忽略長期的發(fā)展，同樣會使得整體的激勵水平降低。
李振華（2012）指出股權(quán)激勵機制可以通過高效獎賞機制吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能人才服務(wù)本企業(yè)，使企業(yè)部門職能更加穩(wěn)固。股權(quán)激勵機制要加強人才隊伍建設(shè)，使企業(yè)架構(gòu)更加穩(wěn)定可靠，進一步獲取市場競爭力，使其長期穩(wěn)定發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。這也是股權(quán)激勵會給企業(yè)帶來的諸多好處之一，好的股權(quán)激勵方案會為企業(yè)吸引到更多優(yōu)秀人才為公司效力。
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第 3  章dh公司企業(yè)績效現(xiàn)狀及股權(quán)激勵實施情況的介紹
3.1 dh公司發(fā)展概況的介紹
3.1.1 dh公司發(fā)展的歷程

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3.1.2 dh公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)

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第 4  章dh公司股權(quán)激勵實施對企業(yè)績效影響的分析
4.1 對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)影響的分析
4.1.1 對盈利能力影響的分析

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4.1.2 對營運能力影響的分析

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第5章 dh公司改進股權(quán)激勵實施促進企業(yè)績效提升對策的建議
5.1 股權(quán)激勵實施角度的對策建議
5.1.1 確立適當(dāng)?shù)氖谟鑳r格
目前《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》并未強制規(guī)定限制性股票的價格，而是提倡企業(yè)根據(jù)自身價值自主授予合理的價格。因此，dh公司應(yīng)參考公布股權(quán)激勵計劃之前2天的平均價格并且要格外注意股價的波動，以此來制定合理的授予價格，同時授予日的股票價格在擬定激勵方案時應(yīng)提前確認(rèn)，防止股價和授予價格相差過小導(dǎo)致股權(quán)計劃失去激勵效果。若授予價格設(shè)計合理，可促使管理層專注于企業(yè)經(jīng)營管理，提高股價，增加股票價值。但若公司股價低于授予價格，激勵對象可能會拒絕接受股票；若兩者相差過小，激勵對象可能會消極怠工，缺乏促進業(yè)績的動力。所以，dh公司股票的授予價格應(yīng)符合激勵對象的需求，以此來確定合理的授予價格。
5.1.2 確立合適的股權(quán)激勵對象
dh公司制定的激勵方案，針對的是企業(yè)的高級管理層、核心技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)骨干等少數(shù)員工，而持股比例超過5%的公司元老和董事并不在激勵范圍內(nèi)。說明企業(yè)內(nèi)部有著信息不對等的問題，為了充分發(fā)揮股權(quán)激勵的長期作用，重要員工等關(guān)乎企業(yè)發(fā)展前景的中層以及基層管理人員也必須被納入激勵范圍。對于dh公司這種高新科技企業(yè)來說，掌握其核心技術(shù)發(fā)展的人員是企業(yè)保持發(fā)展和技術(shù)優(yōu)勢的關(guān)鍵，在公司無形資產(chǎn)的構(gòu)成中地位舉足輕重，也應(yīng)該是股權(quán)激勵的重點對象。公司中層管理者、核心技術(shù)和創(chuàng)新人員以及高層管理者是核心人力資本的員工，適當(dāng)給予他們相應(yīng)的股權(quán)激勵可以保持企業(yè)長期發(fā)展。同時，股權(quán)激勵的范圍和激勵程度不可以隨意改變擴增，應(yīng)恰當(dāng)?shù)脑O(shè)置在可控制的范圍內(nèi)。

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第6章 總結(jié)
6.1 主要研究結(jié)論
本文旨在對dh公司的股權(quán)激勵方案進行研究，分析股權(quán)激勵方案制定的合理性，評價其實施成效，并剖析產(chǎn)生該效果的原因。通過深入研究dh公司實施的三期股權(quán)激勵方案，得出結(jié)論和啟示，可為我國高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計提供參考思路。
6.1.1 股權(quán)激勵方案設(shè)計角度結(jié)論
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在不同發(fā)展階段存在差異，因此，股權(quán)激勵方案的制定不可以只以過往數(shù)據(jù)指標(biāo)做參考。同時也應(yīng)該把握企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，以便讓股權(quán)激勵方案與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。dh公司的股權(quán)激勵方案提供了一個很好的例子。其首次激勵方案制定的考評條件比較寬泛，企業(yè)內(nèi)的大部分高級管理人員都被囊括在激勵范圍內(nèi)，該期方案的特點更偏向于福利形。dh公司首期股權(quán)激勵處在公司的高速擴張，發(fā)展較快的時期，在這個階段，公司高管對企業(yè)的影響也較為明顯，其所制定的戰(zhàn)略決策和工作熱情對公司的發(fā)展至關(guān)重要。所以dh公司的首期股權(quán)激勵方案的制定就較為恰當(dāng)，這種類型的激勵方案能夠更好的穩(wěn)定公司的高管隊伍，綁定公司和高級管理人員的利益，挖掘出高管的潛力，最大程度上發(fā)揮自身的才能使其為公司的發(fā)展創(chuàng)造價值。第二次方案推出之前，dh公司正面臨市場上同行業(yè)的劇烈競爭和技術(shù)困境。只有提升研發(fā)創(chuàng)新能力才能打破技術(shù)壁壘，在市場上有足夠的競爭力。因此，dh公司的第二期股權(quán)激勵計劃將激勵重心放在了企業(yè)內(nèi)核心技術(shù)人員的身上，并將凈利潤指標(biāo)改成了復(fù)合營業(yè)收入增長率，從而加強公司內(nèi)部的科研創(chuàng)新能力。dh公司的第三期股權(quán)激勵方案的施行期間，技術(shù)壁壘持續(xù)提高，同時也受到了疫情影響，安防行業(yè)的競爭加劇，安防智能化成為技術(shù)發(fā)展的趨勢。因此，第三次股權(quán)激勵方案的績效考評標(biāo)準(zhǔn)與第二次激勵方案一樣，保留了股權(quán)激勵對企業(yè)科創(chuàng)能力的激勵作用。但由于中美貿(mào)易戰(zhàn)和疫情等因素的影響，dh公司的業(yè)績效果表現(xiàn)不盡人意。為此，dh公司立刻修訂了第三次股權(quán)激勵的方案，新增設(shè)了一套解鎖條件，這對企業(yè)的核心人才因難以完成績效考評造成的離職現(xiàn)象起到了抑制效果。由此看出，dh公司股權(quán)激勵方案設(shè)計充分考慮了企業(yè)不同的發(fā)展階段。
參考文獻（略）