DH公司股權激勵對企業績效影響的思考

本文是一篇會計論文，本文旨在對dh公司的股權激勵方案進行研究，分析股權激勵方案制定的合理性，評價其實施成效，并剖析產生該效果的原因。通過深入研究dh公司實施的三期股權激勵方案，得出結論和啟示，可為我國高新技術企業的股權激勵方案設計提供參考思路。
第1章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景

股權激勵制度最早起源于美國，20世紀40年代，美國出現了大批的股份制企業，股東為企業的所有者，公司的經營活動股東并不會直接參與，而公司日常的經營與管理工作通常會委托外部的經營者來負責，這種兩權分離的經營方式雖然提升了企業的運效率和企業經營與管理的專業性，但兩權分離同時也導致了委托代理問題的頻頻發生。由于公司在實際運營過程中，站在企業的所有者股東們的角度，其關注的目標往往是企業的長期利益和公司可持續發展的能力，然而企業實際的經營管理者則更側重的是企業的短期財務數據和價值上的創造。因此兩者的目標往往不能達成一致，這就導致在企業的決策上兩者存在著一定的矛盾。長此以往，這種矛盾對于企業的發展將會是一個潛在的威脅，這也就促使了股權激勵制度的出現。
隨著全球經濟一體化進程的不斷推進，20世紀90年代，股權激勵制度被引入中國，企業員工持股作為國企股改的一種方式被引入。安防行業與傳統行業相比具有高技術含量，會不斷出現新的科研成果，是一個新興產業，高額的投入與較強的風險為該行業的特點。隨著當今社會科技的不斷發展，安防產品的技術含量提高，產品迭代的頻率加快，所以安防企業對其員工的要求就會越來越高，如何吸引和保留住人才，成為了安防行業立足競爭激烈的市場，長久穩定發展，提升企業績效的關鍵因素。如果想為企業吸引和留住更多優質的人才隊伍，立足于激烈的行業競爭當中并嶄露頭角，進一步提升企業績效，那么安防企業就必須要掙脫傳統薪酬體系的束縛，實施股權激勵制度，讓員工提高工作熱忱，從而進一步的提升企業全面實力。
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1.2 研究目標和內容
1.2.1 研究目標
基于dh公司作為安防行業首個實施股權激勵的企業，并且dh公司在整個安防行業的上市公司當中也是名列前茅的存在的這一事實。從多角度，多維度出發，研究其股權激勵計劃的擬定與實施對dh公司企業績效的影響，旨在系統化地總結和分析dh公司實施股權激勵對企業績效的影響效果，總結dh公司實施股權激勵計劃過程當中可取的先進做法和較為成熟的經驗，并結合委托代理輪、利益相關者理論、人力資本理論這三個基礎理論，通過分析dh公司三期股權激勵計劃，為企業總結并提供一套通過實施股權激勵從而高效提高企業業績的完善舉措和解決股權激勵現有的問題的辦法。最后，形成可以給上市公司提供參考借鑒的股權激勵理論思路和指導辦法，實現使其持續優化改進股權激勵方案的目標。
1.2.2 研究內容 本文研究內容主要分為以下六個部分：
第一章為本文的緒論部分，闡述了文章的研究背景與研究意義，同時也提出了研究目標與研究內容，通過對以上四個方面從而引出本文的研究步驟與研究方法，簡要的說明了論文的主體內容。
第二章為股權激勵與企業績效的相關基礎理論及研究文獻的概述，主要對論文創作過程中所運用到的三種理論進行介紹，如委托代理理論、利益相關者理論、人力資本理論等以此來對論文的可理解性進行提升。并通過對參考文獻相關內容的簡要評價，使論文整體的專業性得到提升。
第三章為dh公司當前企業績效現狀和該公司三期股權激勵實施情況的介紹。這一部分最先介紹了公司發展的概況如集團的發展歷程、股權結構、治理結構。其次從企業經營效益現狀和經營者業績現狀兩個方面對企業績效現狀進行描述。最后從dh公司股權激勵實施的背景、動因、過程、結果四個方面來對dh公司的股權激勵計劃進行詳細的介紹，為下面第四章的研究打下基礎。
第四章對dh公司股權激勵實施對企業績效的影響進行詳細分析，從對企業財務指標四個方面的影響（盈利能力、營運能力、償債能力、發展能力）和對非財務指標的影響（企業擴充、市場擴充、人才儲備）兩個層次進行深入的分析，并通過上述分析總結經驗教訓，該部分為論文的核心部分。
第五章為對dh公司改進股權激勵實施促進企業績效提升的對策建議，本部分通過對上述現狀的評價和dh公司股權激勵對企業績效影響的分析結果，從股權激勵的實施和提升企業績效兩個角度提出對策和建議，為公司可以在最大程度上發揮股權激勵對企業績效的提升提出對應的改進辦法，以實際情況為基礎，給出科學合理的建議，為提升企業績效帶來積極正向的影響。
第六章為本文的最后的總結部分，這一部分主要是把論文研究過程中提出的dh公司股權激勵的案例分析結果以及相應的對策分析得出主要的研究結論進行了匯總說明，最后對論文研究進行展望，并對本文所存在的不足之處進行闡述。 
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第2章 相關基礎理論及研究文獻的概述
2.1 相關基礎理論的概述
2.1.1 委托代理理論
委托代理理論（principal-agent theory）是當下企業內部治理的基礎之一，委托代理問題的出現是由于企業的所有權與經營權分割。二十世紀三十年代經濟學家berle和means通過對多家企業的走訪調研發現，企業的所有者同時兼任經營者的做法有著很大的弊端，而如果企業的所有權分散越廣，那么企業實際上的經營者其所擁有的決策權也就會越大，這種現象就很可能會造成某一股東對企業資產的掌控權過大。這對企業的發展是極為不利的，因此該學者提出了“委托代理理論”，該理論的主旨是提倡兩權分離。倡導企業的所有者們將企業經營剩余索取的權利留下的同時，把企業的經營權委托出去，受委托的人要具備經營管理的專業知識和職業能力，讓公司的所有權和經營權互相獨立。經過多年的發展，當今社會施行兩權分離的經營機制，委托代理中存在的問題矛盾依然給很多企業造成困擾，公司的所有者和實際經營者的追求目標不一致，公司的所有者股東們想要的是公司能最大程度上獲取長期利益，而實際經營者想要的是自身的薪酬等福利待遇的提升，這種矛盾就產生了委托代理問題。所以公司應該有一套科學的辦法對其進行規范，降低委托人利益受侵害的風險，防止其背離股東利益。
2.1.2 利益相關者理論
在上世紀60年代，利益相關者理論引起了廣泛關注。其中，penrose、ansoff等學者進行了開創性研究，后來blair、freeman等學者則在實踐中探究了其運用及基本框架，均取得了顯著成果。該理論是從利益主體的角度出發，對公司績效進行評價。具體而言，它主要分為兩方面：一方面是股東價值，以最大化股東價值為主要目標；另一方面是利益相關者，即關注與公司利益相關的各方，以創造可持續發展的公司價值為目標，將利益相關者置于首要地位，追求共同利益。因此，該理論提供了一種新的評價公司績效的視角。
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2.2 相關研究文獻的概述
2.2.1 股權激勵研究文獻的概述
張麗萍（2014）等人以人力資本理論為基礎，認為股權激勵機制是人力資本理論的持續升級，并且是該理論與現代企業實際實踐過程相結合的結果。在此情況下，企業若想要持續發展，應根據自家企業的實際情況，根據選擇的股權激勵對象制定切合實際的計劃，并根據事物全局發展方向對企業資源進行合理有效的配置，此種方法對于未來企業經濟結構優化有著至關重要的作用。
金美珠（2013）認為股權激勵機制能夠充分調動企業員工的積極性，激發員工的創造性思維，為了獲得相應獎勵會發揮其主動性，深度挖掘員工內在潛力。并且股權激勵機制能夠充分挖掘員工優劣勢，充分發揮員工個人優勢，對于企業職能部門具有重要作用，并且為企業績效提供重要作用。企業實施股權激勵計劃，使企業的各階層員工把個人利益與公司利益直接綁定，更好的調動了員工工作的積極性。
阮素梅和楊善林（2013）等人認為股票期權激勵機制需要企業設置合理的評價標準，并且還有與之相對應的績效評價指標。所以股權激勵計劃所置頂的標準要科學合理，過高，員工很難達到績效指標，這會大大降低員工的積極性，難以取得企業預期效益。如果標準過低，容易造成員工過度重視企業的績效，從而使員工更注重企業短期的效益，而忽略長期的發展，同樣會使得整體的激勵水平降低。
李振華（2012）指出股權激勵機制可以通過高效獎賞機制吸引高學歷、高素質、高技能人才服務本企業，使企業部門職能更加穩固。股權激勵機制要加強人才隊伍建設，使企業架構更加穩定可靠，進一步獲取市場競爭力，使其長期穩定發展打下堅實基礎。這也是股權激勵會給企業帶來的諸多好處之一，好的股權激勵方案會為企業吸引到更多優秀人才為公司效力。
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第 3  章dh公司企業績效現狀及股權激勵實施情況的介紹
3.1 dh公司發展概況的介紹
3.1.1 dh公司發展的歷程

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3.1.2 dh公司的股權結構

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第 4  章dh公司股權激勵實施對企業績效影響的分析
4.1 對企業財務指標影響的分析
4.1.1 對盈利能力影響的分析

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4.1.2 對營運能力影響的分析

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第5章 dh公司改進股權激勵實施促進企業績效提升對策的建議
5.1 股權激勵實施角度的對策建議
5.1.1 確立適當的授予價格
目前《上市公司股權激勵管理辦法》并未強制規定限制性股票的價格，而是提倡企業根據自身價值自主授予合理的價格。因此，dh公司應參考公布股權激勵計劃之前2天的平均價格并且要格外注意股價的波動，以此來制定合理的授予價格，同時授予日的股票價格在擬定激勵方案時應提前確認，防止股價和授予價格相差過小導致股權計劃失去激勵效果。若授予價格設計合理，可促使管理層專注于企業經營管理，提高股價，增加股票價值。但若公司股價低于授予價格，激勵對象可能會拒絕接受股票；若兩者相差過小，激勵對象可能會消極怠工，缺乏促進業績的動力。所以，dh公司股票的授予價格應符合激勵對象的需求，以此來確定合理的授予價格。
5.1.2 確立合適的股權激勵對象
dh公司制定的激勵方案，針對的是企業的高級管理層、核心技術人員以及業務骨干等少數員工，而持股比例超過5%的公司元老和董事并不在激勵范圍內。說明企業內部有著信息不對等的問題，為了充分發揮股權激勵的長期作用，重要員工等關乎企業發展前景的中層以及基層管理人員也必須被納入激勵范圍。對于dh公司這種高新科技企業來說，掌握其核心技術發展的人員是企業保持發展和技術優勢的關鍵，在公司無形資產的構成中地位舉足輕重，也應該是股權激勵的重點對象。公司中層管理者、核心技術和創新人員以及高層管理者是核心人力資本的員工，適當給予他們相應的股權激勵可以保持企業長期發展。同時，股權激勵的范圍和激勵程度不可以隨意改變擴增，應恰當的設置在可控制的范圍內。

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第6章 總結
6.1 主要研究結論
本文旨在對dh公司的股權激勵方案進行研究，分析股權激勵方案制定的合理性，評價其實施成效，并剖析產生該效果的原因。通過深入研究dh公司實施的三期股權激勵方案，得出結論和啟示，可為我國高新技術企業的股權激勵方案設計提供參考思路。
6.1.1 股權激勵方案設計角度結論
企業的戰略目標在不同發展階段存在差異，因此，股權激勵方案的制定不可以只以過往數據指標做參考。同時也應該把握企業當前的發展狀況，以便讓股權激勵方案與企業的戰略目標相適應。dh公司的股權激勵方案提供了一個很好的例子。其首次激勵方案制定的考評條件比較寬泛，企業內的大部分高級管理人員都被囊括在激勵范圍內，該期方案的特點更偏向于福利形。dh公司首期股權激勵處在公司的高速擴張，發展較快的時期，在這個階段，公司高管對企業的影響也較為明顯，其所制定的戰略決策和工作熱情對公司的發展至關重要。所以dh公司的首期股權激勵方案的制定就較為恰當，這種類型的激勵方案能夠更好的穩定公司的高管隊伍，綁定公司和高級管理人員的利益，挖掘出高管的潛力，最大程度上發揮自身的才能使其為公司的發展創造價值。第二次方案推出之前，dh公司正面臨市場上同行業的劇烈競爭和技術困境。只有提升研發創新能力才能打破技術壁壘，在市場上有足夠的競爭力。因此，dh公司的第二期股權激勵計劃將激勵重心放在了企業內核心技術人員的身上，并將凈利潤指標改成了復合營業收入增長率，從而加強公司內部的科研創新能力。dh公司的第三期股權激勵方案的施行期間，技術壁壘持續提高，同時也受到了疫情影響，安防行業的競爭加劇，安防智能化成為技術發展的趨勢。因此，第三次股權激勵方案的績效考評標準與第二次激勵方案一樣，保留了股權激勵對企業科創能力的激勵作用。但由于中美貿易戰和疫情等因素的影響，dh公司的業績效果表現不盡人意。為此，dh公司立刻修訂了第三次股權激勵的方案，新增設了一套解鎖條件，這對企業的核心人才因難以完成績效考評造成的離職現象起到了抑制效果。由此看出，dh公司股權激勵方案設計充分考慮了企業不同的發展階段。
參考文獻（略）