員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔的影響探討
本文是一篇會計論文，本文的研究豐富了企業(yè)風險承擔研究內(nèi)容，拓展了經(jīng)濟增長中勞動公平研究領域。將有助于合理分析薪酬公平性對企業(yè)風險承擔水平的影響機制，尤其對探索我國國有企業(yè)員工薪酬激勵制度設計具有一定的啟示意義。
1 緒論
1.1 研究背景
員工是企業(yè)發(fā)展壯大的基石，是企業(yè)重要的創(chuàng)造力源泉，員工充分發(fā)揮其主觀能動性、主動投身于企業(yè)，對企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營與穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。但作為理性的經(jīng)濟人，員工運用自己智力與體力為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，必然要求獲得與其付出等價的酬勞，并以對酬勞的滿意度作為自己是否持續(xù)努力以及離職與否的決策依據(jù)。因此，如何科學設計薪酬體系，激勵員工努力工作一直是理論界和實務界共同關(guān)注的熱門課題。
2018年9月17日,“國企員工緊急召回事件”引發(fā)社會關(guān)注。故事主人公張小平是西安航天動力研究所的一名的普通基層職員，在其離職數(shù)月后，該研究所發(fā)現(xiàn)有關(guān)我國載人登月重大戰(zhàn)略計劃的研究項目受阻無法繼續(xù)推進，因此希望以公文形式將張小平召回。據(jù)悉張小平離職前年薪僅12萬，加入北京藍箭空間科技有限公司后年薪近百萬。盡管外界對于張小平年薪真實數(shù)字存在質(zhì)疑，但在航天國企中大量骨干人才由于對薪酬的滿意度不高而離職，已成不爭的事實。2018年5月《航天主要科研院所調(diào)研訪談情況分析及啟示》顯示航天類國企目前人才流失嚴重，流失人員中85%是35歲以下的中青年骨干。薪酬對員工行為具有重要影響，是影響員工離職決策的重要因素，制定科學合理的薪酬政策對吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定人才隊伍具有重要影響，有助于企業(yè)推進高風險、高收益的創(chuàng)新項目以獲取更多利潤。
企業(yè)風險承擔反映了企業(yè)為追求高風險、高收益投資項目而愿意付出的代價（lumpkin & dess，1996），適度的風險承擔水平對促進宏觀經(jīng)濟增長和激發(fā)微觀市場主體活力均具有重要意義（何瑛等，2019）。在微觀層面，風險承擔水平越高的企業(yè)越愿意投資短期收益波動較大但具有長遠戰(zhàn)略意義的創(chuàng)新項目，有助于提升企業(yè)的核心競爭力。在宏觀層面，增強企業(yè)承擔風險的意愿，不僅可以促進技術(shù)發(fā)展，還能推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。在全球新冠疫情持續(xù)演變、世界百年未有之大變局加速，新一輪科技革命催生新的治理難題的背景下，全球范圍內(nèi)經(jīng)濟不確定程度進一步加劇。如何提升企業(yè)風險承擔水平，對增強企業(yè)創(chuàng)新力、競爭力和價值創(chuàng)造能力，促進我國經(jīng)濟實現(xiàn)量的合理增長和質(zhì)的穩(wěn)步提升至關(guān)重要。
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1.2 問題提出
如何激勵員工努力工作，減緩管理者和員工間的委托代理問題，發(fā)揮員工自身的主動性、創(chuàng)造性以及最大化資產(chǎn)的使用效率是理論研究和企業(yè)實踐共同關(guān)注的重要課題（陳冬華等，2015）。根據(jù)均衡理論，當實施員工激勵的邊際收益大于邊際成本時，激勵就會不斷增強，直至達到邊際收益與邊際成本相等的均衡狀態(tài)。因此，理論上薪酬激勵對提高員工努力程度是有效的。但現(xiàn)實存在的公司治理缺陷和其他約束條件，導致員工激勵可能會偏離邊際均衡，帕累托最優(yōu)可能并未實現(xiàn)，這就使員工激勵效率成為了一個有待實證檢驗的問題。薪酬契約是緩解委托代理問題的核心內(nèi)容，也是直接影響員工積極性發(fā)揮和企業(yè)價值創(chuàng)造的重要措施（jensen et al.，1976；holmstorm，1979；陸正飛等，2012）。社會公平理論認為，在自然評價標準缺失的條件下，員工對薪酬的滿意度取決于其通過社會比較獲得的公平性的認知（ambrose et al，1991），薪酬的滿意度直接影響著員工的努力程度（張會麗等，2021），且中國人對分配公平的重視程度高于其他國家（kim & leung，2007）。現(xiàn)有研究多聚焦于企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性問題，但隨著人力資本市場流動性的提高，員工往往通過外部薪酬公平性的比較來決定自身努力程度的選擇（lallemand，2004），加之互聯(lián)網(wǎng)時代打破了信息壁壘，一定程度上推動了信息不對稱問題的化解，使信息傳播速度加快，信息透明度增強。因此，與內(nèi)部薪酬公平性問題相比較，外部薪酬公平性問題研究的現(xiàn)實意義相對更強。
現(xiàn)有研究多從企業(yè)投資決策的角度定義企業(yè)風險承擔，即管理者對既能帶來預期收益和現(xiàn)金流，又充滿不確定性的投資項目進行決策的行為取向（wright et al.，1996）。較高的風險承擔反映了企業(yè)伴隨著高資本性支出、高創(chuàng)新積極性和高研發(fā)投入（hilary & hui，2009；bargeron，2010）。但毋庸置疑的是，企業(yè)的風險投資決策是各方利益相關(guān)者討價還價的結(jié)果（jensen & meckling，1976），企業(yè)在進行風險決策時除了受管理層風險偏好和企業(yè)自身投資資源的影響，還必須考慮風險投資項目的執(zhí)行情況。而員工作為企業(yè)重要利益相關(guān)者和風險決策的執(zhí)行人，其行為特征會直接影響高風險項目的資源使用效率和投資回報率（dessaint et al.，2017；李小榮等，2019）。因此，企業(yè)常常會通過薪酬契約設計最大化程度地激勵員工的主觀能動性（barkume，2001；陳冬華等，2015）。否則，可能由于員工沒有得到足夠的激勵，產(chǎn)生企業(yè)創(chuàng)新力下降、消極怠工、員工流失率提高、凝聚力和士氣降低等消極作用，從而影響企業(yè)投資決策和投資效率，進而影響企業(yè)風險承擔水平（denny & nickell，1992；陳冬華，2015；bai et al.，2020）。考察現(xiàn)有文獻研究軌跡和成果，員工薪酬激勵公平性與企業(yè)風險承擔關(guān)系問題還沒有得到很好的研究。鑒于此，本文區(qū)別于現(xiàn)有薪酬差距研究主要聚焦于高管薪酬差距和公司內(nèi)部薪酬差距，引入更具有現(xiàn)實意義的員工外部薪酬差距探究以下問題：員工外部薪酬差距是否會影響企業(yè)風險承擔水平？員工外部薪酬差距影響企業(yè)風險承擔水平的作用路徑與機制是什么？
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2 文獻綜述
2.1 關(guān)于外部薪酬差距的研究現(xiàn)狀
薪酬是影響員工行為的主要因素，對企業(yè)的日常經(jīng)營活動有重要影響（leana and meuris，2015），薪酬差距一直是薪酬管理的核心問題，薪酬水平是企業(yè)員工獲得薪酬絕對數(shù)量的多少，薪酬差距則是員工與其比較對象所獲薪酬之間的差異，薪酬差距比薪酬水平更能影響員工的內(nèi)心感受和工作積極性（jensen & murphy，1990），因此薪酬差距所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果也更大。此外，薪酬差距分為內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距兩個方面。內(nèi)部薪酬差距是指同一企業(yè)中不同等級個體間的薪酬差異，包括高管團隊薪酬差距、高管員工薪酬差距等；外部薪酬差距是指不同企業(yè)相同等級或工作領域的個體直接薪酬差距，包括高管外部薪酬差距、員工外部薪酬差距等（siegel and hambrick，2005）。實際上，根據(jù)社會比較理論，人們更傾向于與自己情況相近的個體進行比較，因此外部薪酬差距可能比內(nèi)部薪酬差距更容易使員工產(chǎn)生不公平感受；再加上業(yè)務相似、員工跳槽成本低，人員流動更容易，外部薪酬差距對企業(yè)運營的影響可能遠大于內(nèi)部薪酬差距(彭鎮(zhèn)，2015；羅華偉，2015)。 近年來，全球新冠疫情持續(xù)演變和中美貿(mào)易摩擦等因素進一步加劇了全球范圍內(nèi)經(jīng)濟不確定程度，普通員工對企業(yè)發(fā)展壯大的作用將越來越受到重視。但總體來說，目前聚焦于普通員工的相關(guān)研究文獻較少，本文將從薪酬差距對員工行為與經(jīng)濟后果兩個方面展開探討。
2.1.1外部薪酬差距與員工行為
大量已有文獻證明，外部薪酬差距比實際薪酬本身更能解釋員工對薪酬的滿足感（李紹龍等，2012）。有一些學者研究了外部薪酬差距對員工行為的影響。外部薪酬差距對高管的行為影響主要包括職務侵占、在職消費、盈余管理和并購溢價等。張蕊（2016）研究發(fā)現(xiàn)外部薪酬差距較低會成為高管進行職務侵占的借口，較低的外部薪酬差距會降低高管的薪酬滿意度，增加高管實施職務侵占的壓力和動機。徐細雄（2014）研究發(fā)現(xiàn)，員工薪酬滿意度受到同行業(yè)薪酬均值等外部參照基準的影響，當管理層薪酬低于行業(yè)均值，管理者將通過在職消費獲得替代性激勵補償以平衡其不公平感受。劉寶華（2016）發(fā)現(xiàn)，雖然高管外部薪酬差距（負向）與高管在職消費行為正相關(guān)，并且這種正向關(guān)系不因企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同而有所差異，但單純的為管理層提供高薪并不能消弭在職消費現(xiàn)象，且管理層權(quán)力越大在職消費情況越嚴重。
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2.2 關(guān)于企業(yè)風險承擔影響因素的研究現(xiàn)狀
schumpeter（1934）最早提出風險承擔的概念，他認為風險承擔是企業(yè)家的一種特質(zhì)，企業(yè)家是善于把握機會、勇于承擔風險的開拓者。現(xiàn)在學者多從企業(yè)投資決策的角度定義企業(yè)風險承擔，即管理者對既能帶來預期收益和現(xiàn)金流，又充滿不確定性的投資項目進行決策的行為取向（wright et al.，1996）。企業(yè)風險承擔的影響因素眾多，大致可分為宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀企業(yè)特征兩個方面。
2.2.1 影響企業(yè)風險承擔的宏觀因素
mclean（2014）研究發(fā)現(xiàn)，宏觀經(jīng)濟水平會影響企業(yè)個體的投資行為。當宏觀經(jīng)濟繁榮發(fā)展時，企業(yè)容易獲得外部資本，有利于企業(yè)進行風險投資。但宏觀經(jīng)濟衰退低迷時，金融公司信貸條件嚴苛，企業(yè)面臨嚴重的融資約束，因而選擇保守的投資政策，風險承擔水平也隨之降低。habib（2017）研究發(fā)現(xiàn)，當投資者情緒亢奮或低落都會導致股票價格與其基本價值產(chǎn)生偏離，從而影響管理層的投資決策。當投資者情緒高漲，外部融資成本較低，與之相伴的是對股票市場較高的增長預期，管理者為了迎合這種現(xiàn)象往往會選擇高水平的風險承擔投資策略。當投資者情緒低落，增加了企業(yè)外部融資成本，管理者投資決策受限，因而減少投資項目。la porta（1998）研究發(fā)現(xiàn)，法律制度對企業(yè)發(fā)展具有重要影響。例如法律對投資人的保護決定了企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、股利政策和治理機制等，良好的投資者保護法律可以減少經(jīng)營者謀取私利的行為，緩解委托代理問題，進而有效企業(yè)風險投資決策。hail等（2006）、griffin（2014）等研究發(fā)現(xiàn)，文化價值觀也會影響管理層的風險決策。研究表明，和諧發(fā)展的文化價值觀與企業(yè)風險承擔負相關(guān)，不確定性規(guī)避與企業(yè)風險承擔負相關(guān)，而個人主義與其正相關(guān)同時。郭吉濤（2022）、林菁（2022）和申明浩（2022）等研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展有助于企業(yè)風險承擔水平的提高，加快我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。高夢捷（2023）發(fā)現(xiàn)地方債務過高會產(chǎn)生“擠出效應”，影響企業(yè)資源的獲取，進而降低企業(yè)風險承擔水平，但國有企業(yè)受“擠出效應”的影響較小。
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3 理論基礎與研究假設
3.1 相關(guān)理論基礎
3.1.1 薪酬激勵理論
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3.1.2 利益相關(guān)者理論
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4 研究設計
4.1 樣本選取及數(shù)據(jù)來源
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4.2 變量設計
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5 實證分析
5.1 描述性統(tǒng)計分析
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5.2 相關(guān)系數(shù)分析
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6 進一步研究
6.1 問題提出
從上文分析可以看出，員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔影響顯著。但是員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔的影響必須通過一定的傳導機制才能實現(xiàn)，如果不對這些傳導路徑加以考慮，就難以揭示二者產(chǎn)生上述聯(lián)系的根源。那么，員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔影響的作用路徑與機制是什么？這是本章需要思考的問題。本章梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新可能是員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔產(chǎn)生影響的中介路徑。
企業(yè)創(chuàng)新不同于一般的投資活動，它要求資源的持續(xù)供給和使用，而高質(zhì)量的人力資源投入更是其中的關(guān)鍵一環(huán)（hall，2002）。現(xiàn)有文獻主要以企業(yè)高管為研究主體，考察高管性別、職業(yè)經(jīng)歷、自信程度及海外經(jīng)歷等異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新的影響（易靖韜，2016；曾萍，2012；何瑛，2019），再者研究如何對高管進行有效激勵，約束高管短視行為，鼓勵高管注重企業(yè)長遠發(fā)展，激發(fā)其創(chuàng)新意愿（he and tian，2013；朱德勝，2016；溫軍，2012）。然而，少有學者關(guān)注企業(yè)最重要的人力資本—員工在創(chuàng)新活動中所發(fā)揮的作用。人們總是習慣于將企業(yè)所取得的成就歸功于管理層的正確決策，卻對基層員工的辛勤勞動熟視無睹。表面上看，員工與企業(yè)創(chuàng)新似乎不存在緊密聯(lián)系：（1）員工層級較低，不能直接參與企業(yè)的重大決策，無法調(diào)配企業(yè)的創(chuàng)新資源。（2）創(chuàng)新活動要求具有專業(yè)知識的技術(shù)型員工，而大多數(shù)員工僅僅從事常規(guī)、簡單的重復性工作。實際上，企業(yè)創(chuàng)新是一個漫長而又復雜的過程，它分為多個階段且各個階段都需要各部門、各層級員工的共同協(xié)作才能完成（holmstrom，1989）。
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7 結(jié)論及建議
7.1 研究結(jié)論
本文對薪酬差距及企業(yè)風險承擔的相關(guān)文獻進行了梳理和歸納，并以薪酬激勵理論、利益相關(guān)者理論、社會比較理論和資源依賴理論作為理論基礎，闡述了員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔的影響機理，此外加入了企業(yè)創(chuàng)新效率這一中介變量作為路徑檢驗，最后選取2010-2019年度我國所有a股上市公司作為研究樣本，運用 stata16 軟件進行實證分析，等出以下結(jié)論：
第一，員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔具有促進作用。在員工外部薪酬差距與企業(yè)風險承擔關(guān)系方面，實證研究初步顯示：員工外部薪酬差距與企業(yè)風險承擔水平呈正相關(guān)關(guān)系。結(jié)果說明，員工外部薪酬差距越大，企業(yè)越容易吸引到高質(zhì)量的員工，為企業(yè)風險承擔行為提供人力資源保障；員工外部薪酬差距越大，員工對企業(yè)的認同感和歸屬感越高，有利于穩(wěn)定企業(yè)的日常經(jīng)營，提升企業(yè)風險承受能力；員工外部薪酬差距越大，員工受到的激勵作用越大，在員工可自由決定工作努力程度范圍內(nèi)員工越傾向于全力以赴，將提高企業(yè)創(chuàng)新資源使用效率和投資績效，同時員工的正向行為有助于企業(yè)績效的提升，幫助企業(yè)樹立良好的形象，進而為風險承擔行為吸引更多外部資源。
將研究樣本按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進行分組回歸發(fā)現(xiàn)，與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)的員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔的影響更顯著。其可能的原因是，國有企業(yè)內(nèi)部盛行“平均主義”文化，員工對薪酬差距更敏感，且國有企業(yè)員工離職率低，薪酬制度對員工的影響更為深遠。因此，員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔的影響在國有企業(yè)中更顯著；將研究樣本按內(nèi)部薪酬差距進行分組回歸發(fā)現(xiàn)，與內(nèi)部薪酬差距較高的企業(yè)相比，內(nèi)部薪酬差距較低的企業(yè)的員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔的影響更顯著。其可能的原因是，內(nèi)部薪酬差距過高容易導致員工產(chǎn)生相對剝削的不平感受，從而削弱外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔的促進作用；將研究樣本按技術(shù)特征進行分組回歸發(fā)現(xiàn)，與非技術(shù)型企業(yè)相比，技術(shù)型企業(yè)的員工外部薪酬差距對企業(yè)風險承擔的影響更顯著。其可能的原因是，技術(shù)型企業(yè)知識型員工占比更高，他們可自由選擇工作努力程度的范圍更大，對企業(yè)風險承擔活動影響更明顯，因此外部薪酬差距可以產(chǎn)生更強的激勵作用。
參考文獻（略）
