本文是一篇mpa論文，本研究在需求層次理論、雙因素理論、期望理論等公共管理理論的基礎上，進行了紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制的理論框架和應用分析。
第1章 緒論
1.1研究的背景與意義
1.1.1研究背景

在眾多的公共事業中，教育事業無疑是特殊的，它不僅是個體適應社會、獲得生存技能的重要手段，又是人類社會得以延續發展的必要活動。教育擔負著提高勞動者素質和培養專業人才的重要任務，是一個民族發展和振興的最根本的事業，這其中，高等教育事業有著其舉足輕重的地位。
近年，紹興市各高校辦學規模不斷擴大，紹興市全日制普通本專科在校生從2012年的59758人提升到了2021年的127376人，這不僅影響著高校的行政管理機構數越來越多、管理內容日漸繁復，同時，暴露出來高校在管理過程中的各種問題也越來越明顯，在高校行政管理方面尤甚。隨著新公共管理理念的不斷引入以及我國高等教育事業的跨越式發展，高校行政管理工作從內容和職能到地位和作用都發生了顯著的變化，尤其是在公辦高校里，政府部門秉著資源優化配置最大化原則，從宏觀上對公辦高校進行管理，相較于民辦高校，由于辦學體制和資金來源不同，公辦高校在行政管理人員激勵方面總體上沒有民辦高校來的靈活。但是，行政管理人員作為高校教育和科研的基礎，是高校運行過程中必不可少的一部分。如何更好地激發公辦高校行政管理人員的工作積極性、發揮其能動性，決定了該校的運行狀態和發展前景。建立和健全公辦高校行政管理人員激勵機制，既是公辦高校加強行政管理人員管理的一項重要內容，也是公辦高校有效組織管理服務的基本手段，十分必要。
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1.2國內外研究現狀
1.2.1國外激勵機制研究現狀
在激勵機制的研究方面，國外已有堅實的理論基礎。早在20世紀30年代，國外專家就開始了對激勵理論的研究。隨著心理學和管理學的發展，激勵理論中的需求理論開始發展。1943年，亞伯拉罕·馬斯洛提出了著名的馬斯洛需求層次論。在這個理論中，馬斯洛把人的需求由高到低分為生理需求、安全需求、愛的需求、尊重需求和自我實現需求五個等級；到1970年，馬斯洛又將這個五階段模型擴大為八階，增加了認知需求、審美需求和超越需求。1959年，在馬斯洛需求層次理論的研究基礎上，赫茨伯格提出了雙因素理論，在這個理論中，赫茨伯格認為對員工產生影響的因素可以分為兩類，分別是保健因素和激勵因素。此后，麥克利蘭通過對人的需求和動機進行研究，得出人們滿足生存需要之后，還有對成就需要、親和需要和權力需要的更高層次的需要，這就是著名的成就需要理論。
在需求理論研究之后，逐漸又出現了一系列激勵理論研究。如弗魯姆的期望理論，他認為人們采取某項行動的動力取決于其對該行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。另外，斯金納提出的強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說，強化可以分為正強化和負強化。1968年，美國心理學家和管理學家波特和勞勒提出一個“綜合激勵模型”，他們試圖在需要理論、期望理論和公平理論的研究成果基礎上，提出一個更全面、更完善的激勵模型。縱觀這些理論，根據研究的側重點和行為關系的不同，可以將這些理論分為四大類，即內容激勵理論、過程激勵理論、行為后果理論和綜合激勵理論。
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第2章 概念界定與理論基礎
2.1概念界定
2.1.1行政管理人員
行政管理人員，也常被稱為行政人員，通常是指從事行政工作事務的一類人員，其概念有著廣義和狹義之分。
狹義上的行政管理人員，一般是指國家行政機關中作為行政主體、代表國家運用行政權力、從事行政活動的人員。其中的“行政”二字取“執行政策”之意，此類意義上的行政管理人員是國家機關行政過程的第一要素，他們肩負著實現行政目標的任務和使命。
廣義上的行政管理人員，則是指在黨政機關、企事業單位、社會團體從事管理工作以及科研工作的專門人才。此類意義上的行政管理人員，除了狹義上的范圍之外，還包括非行政機關的各類企業、公司等獨立經營單位的、不直接參與生產、銷售、采購等一線作業的所有管理人員，他們從事的行政管理，主要是運用國家法律規定內的權力，對社會事務以及單位組織的內部進行管理的一種活動，因此，廣義上的行政管理泛指一切企業、事業單位的行政事務管理工作。當前，隨著新時代發展，行政管理的對象日漸擴大，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。管理對象的日益廣泛，相應的，對行政管理人員的要求也日益嚴格。行政管理人員需要具備行政學、管理學、經濟學、政治學、法學等各方面知識，對其自身的思想、心理、身體、能力等素質要求也非常高。
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2.2理論基礎
2.2.1需求層次理論
需求層次理論（hierarchical theory of needs），最早是由亞伯拉罕?馬斯洛（abraham h. maslow）在1943年發表的《a theory of human motivation.：psychological review》文章中提出的，他認為，人們需要動力實現某些需要，有些需求優先于其他需求。當時他提出的需求層次理論包括人類需求的五級模型，通常被描繪成金字塔內的等級，從層次結構的底部向上，分別為：生理需要（physiological needs）、安全需要（safety needs）、歸屬和愛的需要（belongingness and love needs）、尊重的需要（esteem needs）和自我實現的需要（self-actualization needs）。五種需要是最基本的，與生俱來的，構成不同的等級或水平，并成為激勵和指引個體行為的力量。這個五階段模型后來于1970年被馬斯洛擴大為八階，補充的三個階段包括認知需求（cognitive needs)和審美需求（aesthetic needs）以及后來的超越需求（transcendence needs）。八種需求可以分為兩大類，第一類為缺失性需要，又稱基本需要，包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要。第二類為成長需要，包括認知需求、審美需求、自我實現需求、超越需求。兩類需求中，馬斯洛認為基本需要的滿足比成長需要更迫切。
本研究在針對紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制存在的問題進行分析時，主要圍繞高校行政管理人員的各類需求展開。
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第3章 紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制現狀分析
3.1紹興市公辦高校行政管理人員概況

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3.2紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制的構成

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第4章 紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制問題調研 ——基于ns學院的實證調查
4.1實證調查方案的設計與實施 
4.1.1前期調研 

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4.1.2調查方案的設計 

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第5章 紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制問題及原因分析
5.1紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制存在的問題 
5.1.1激勵缺乏反饋，激勵主體與激勵客體單向交流

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5.1.2激勵目的不明確，激勵客體缺少主觀能動性

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第6章 紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制的優化策略
6.1重視激勵反饋，營造良好的激勵環境

激勵機制的實施是一個動態的過程，其有效運行是各個構成要素相互之間的有效作用，系統構成要素是否完善是其中的關鍵。在前文的理論分析和實證調研中可以看出，當前紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制中缺少激勵反饋。激勵主體采取不同的激勵措施時，卻忽略了激勵客體的需求和激勵客體對這些措施的反饋，這將直接影響激勵目標的制定，以及激勵方式的優化。首先，在激勵目標制定之前，激勵主體應充分調研激勵客體的需求，并對需求加以歸類分析，將目標和方式形成體系。同時，在激勵機制運行過程中增加激勵反饋，合理利用激勵結果，形成激勵主體與激勵客體之間的雙向交流，而不是簡單的執行和被執行。
另外，激勵機制無論是在構建過程中還是運行過程中，激勵環境都是不容忽視的一個重要因素。激勵環境包括政治環境、工作環境、人際環境等。在激勵機制構建時，應充分考慮當下的激勵環境，確定合適的激勵目標；在激勵機制的實施過程中，個體的效價是隨著環境的變化而變化的，相應的激勵也應有所改變。
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第7章 結論與展望
7.1研究總結
高校行政管理人員作為高校正常運作的組織者，其工作狀態、工作效率和工作質量直接影響著一所高校的發展水平。然而，從目前紹興市公辦高校對于行政人員的管理和激勵現狀來看，紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制存在著一定缺陷，嚴重影響了行政管理人員的工作積極性和主動性。因此，對于紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制的優化和完善，意義重大且刻不容緩。本研究在文獻政策研究和理論分析的基礎上，深入分析當前紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制運行現狀，并基于ns學院開展實證調研，對調查對象進行抽樣調查，結合紹興市相關教育管理部門、高校領導人和人事部門工作人員個別訪談結果，進一步揭示了紹興市公辦高校行政管理人員的激勵現狀，分析了其激勵機制存在的問題，探究了其背后原因所在，并針對問題和原因提出完善和優化的具體舉措。
首先，本研究在需求層次理論、雙因素理論、期望理論等公共管理理論的基礎上，進行了紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制的理論框架和應用分析。
其次，結合政策文件及調研結果，本研究分別從激勵機制的構成要素、內容、方式和運行實施等方面分析了紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制的現狀，并通過調查問卷、個別訪談等方式，開展了基于ns學院的實證調研，對紹興市各公辦高校行政管理人員的激勵現狀進行了總體分析和差異性分析，進一步揭示了當前激勵機制的運行效果以及其中存在的問題。
再次，結合運行現狀和實施效果，根據相關公共管理原理，綜合分析了紹興市公辦高校行政管理人員激勵機制存在的問題，發現其存在激勵缺乏反饋、激勵形式單一、激勵模式固化、激勵力度偏弱等問題。圍繞這些問題，本研究主要從激勵機制主體結構、激勵機制客體、激勵機制內容、激勵機制方法手段、激勵機制實行流程等方面深入探究了原因所在。
最后，根據分析得出的問題和原因，融合基礎理論應用，從政府角度和高校角度等多維度展開研究，提出了重視激勵反饋、優化管理模式、健全激勵方式、創新激勵手段、規范實行流程等多條針對性強、可操作性高的優化措施。
參考文獻（略）

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