會(huì)計(jì)論文：?jiǎn)T工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響探討

本文是一篇會(huì)計(jì)論文，本文的研究豐富了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)研究?jī)?nèi)容，拓展了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中勞動(dòng)公平研究領(lǐng)域。將有助于合理分析薪酬公平性對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的影響機(jī)制，尤其對(duì)探索我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)具有一定的啟示意義。
1 緒論
1.1 研究背景

會(huì)計(jì)論文怎么寫

員工是企業(yè)發(fā)展壯大的基石，是企業(yè)重要的創(chuàng)造力源泉，員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、主動(dòng)投身于企業(yè)，對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)與穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。但作為理性的經(jīng)濟(jì)人，員工運(yùn)用自己智力與體力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，必然要求獲得與其付出等價(jià)的酬勞，并以對(duì)酬勞的滿意度作為自己是否持續(xù)努力以及離職與否的決策依據(jù)。因此，如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，激勵(lì)員工努力工作一直是理論界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的熱門課題。
2018年9月17日,“國(guó)企員工緊急召回事件”引發(fā)社會(huì)關(guān)注。故事主人公張小平是西安航天動(dòng)力研究所的一名的普通基層職員，在其離職數(shù)月后，該研究所發(fā)現(xiàn)有關(guān)我國(guó)載人登月重大戰(zhàn)略計(jì)劃的研究項(xiàng)目受阻無法繼續(xù)推進(jìn)，因此希望以公文形式將張小平召回。據(jù)悉張小平離職前年薪僅12萬，加入北京藍(lán)箭空間科技有限公司后年薪近百萬。盡管外界對(duì)于張小平年薪真實(shí)數(shù)字存在質(zhì)疑，但在航天國(guó)企中大量骨干人才由于對(duì)薪酬的滿意度不高而離職，已成不爭(zhēng)的事實(shí)。2018年5月《航天主要科研院所調(diào)研訪談情況分析及啟示》顯示航天類國(guó)企目前人才流失嚴(yán)重，流失人員中85%是35歲以下的中青年骨干。薪酬對(duì)員工行為具有重要影響，是影響員工離職決策的重要因素，制定科學(xué)合理的薪酬政策對(duì)吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定人才隊(duì)伍具有重要影響，有助于企業(yè)推進(jìn)高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的創(chuàng)新項(xiàng)目以獲取更多利潤(rùn)。
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)反映了企業(yè)為追求高風(fēng)險(xiǎn)、高收益投資項(xiàng)目而愿意付出的代價(jià)（lumpkin & dess，1996），適度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平對(duì)促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和激發(fā)微觀市場(chǎng)主體活力均具有重要意義（何瑛等，2019）。在微觀層面，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越高的企業(yè)越愿意投資短期收益波動(dòng)較大但具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的創(chuàng)新項(xiàng)目，有助于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在宏觀層面，增強(qiáng)企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿，不僅可以促進(jìn)技術(shù)發(fā)展，還能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。在全球新冠疫情持續(xù)演變、世界百年未有之大變局加速，新一輪科技革命催生新的治理難題的背景下，全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)不確定程度進(jìn)一步加劇。如何提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力、競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值創(chuàng)造能力，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)量的合理增長(zhǎng)和質(zhì)的穩(wěn)步提升至關(guān)重要。
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1.2 問題提出
如何激勵(lì)員工努力工作，減緩管理者和員工間的委托代理問題，發(fā)揮員工自身的主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及最大化資產(chǎn)的使用效率是理論研究和企業(yè)實(shí)踐共同關(guān)注的重要課題（陳冬華等，2015）。根據(jù)均衡理論，當(dāng)實(shí)施員工激勵(lì)的邊際收益大于邊際成本時(shí)，激勵(lì)就會(huì)不斷增強(qiáng)，直至達(dá)到邊際收益與邊際成本相等的均衡狀態(tài)。因此，理論上薪酬激勵(lì)對(duì)提高員工努力程度是有效的。但現(xiàn)實(shí)存在的公司治理缺陷和其他約束條件，導(dǎo)致員工激勵(lì)可能會(huì)偏離邊際均衡，帕累托最優(yōu)可能并未實(shí)現(xiàn)，這就使員工激勵(lì)效率成為了一個(gè)有待實(shí)證檢驗(yàn)的問題。薪酬契約是緩解委托代理問題的核心內(nèi)容，也是直接影響員工積極性發(fā)揮和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要措施（jensen et al.，1976；holmstorm，1979；陸正飛等，2012）。社會(huì)公平理論認(rèn)為，在自然評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失的條件下，員工對(duì)薪酬的滿意度取決于其通過社會(huì)比較獲得的公平性的認(rèn)知（ambrose et al，1991），薪酬的滿意度直接影響著員工的努力程度（張會(huì)麗等，2021），且中國(guó)人對(duì)分配公平的重視程度高于其他國(guó)家（kim & leung，2007）。現(xiàn)有研究多聚焦于企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性問題，但隨著人力資本市場(chǎng)流動(dòng)性的提高，員工往往通過外部薪酬公平性的比較來決定自身努力程度的選擇（lallemand，2004），加之互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代打破了信息壁壘，一定程度上推動(dòng)了信息不對(duì)稱問題的化解，使信息傳播速度加快，信息透明度增強(qiáng)。因此，與內(nèi)部薪酬公平性問題相比較，外部薪酬公平性問題研究的現(xiàn)實(shí)意義相對(duì)更強(qiáng)。
現(xiàn)有研究多從企業(yè)投資決策的角度定義企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，即管理者對(duì)既能帶來預(yù)期收益和現(xiàn)金流，又充滿不確定性的投資項(xiàng)目進(jìn)行決策的行為取向（wright et al.，1996）。較高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)反映了企業(yè)伴隨著高資本性支出、高創(chuàng)新積極性和高研發(fā)投入（hilary & hui，2009；bargeron，2010）。但毋庸置疑的是，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)投資決策是各方利益相關(guān)者討價(jià)還價(jià)的結(jié)果（jensen & meckling，1976），企業(yè)在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)除了受管理層風(fēng)險(xiǎn)偏好和企業(yè)自身投資資源的影響，還必須考慮風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目的執(zhí)行情況。而員工作為企業(yè)重要利益相關(guān)者和風(fēng)險(xiǎn)決策的執(zhí)行人，其行為特征會(huì)直接影響高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的資源使用效率和投資回報(bào)率（dessaint et al.，2017；李小榮等，2019）。因此，企業(yè)常常會(huì)通過薪酬契約設(shè)計(jì)最大化程度地激勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性（barkume，2001；陳冬華等，2015）。否則，可能由于員工沒有得到足夠的激勵(lì)，產(chǎn)生企業(yè)創(chuàng)新力下降、消極怠工、員工流失率提高、凝聚力和士氣降低等消極作用，從而影響企業(yè)投資決策和投資效率，進(jìn)而影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平（denny & nickell，1992；陳冬華，2015；bai et al.，2020）。考察現(xiàn)有文獻(xiàn)研究軌跡和成果，員工薪酬激勵(lì)公平性與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系問題還沒有得到很好的研究。鑒于此，本文區(qū)別于現(xiàn)有薪酬差距研究主要聚焦于高管薪酬差距和公司內(nèi)部薪酬差距，引入更具有現(xiàn)實(shí)意義的員工外部薪酬差距探究以下問題：?jiǎn)T工外部薪酬差距是否會(huì)影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平？員工外部薪酬差距影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的作用路徑與機(jī)制是什么？ 
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2 文獻(xiàn)綜述
2.1 關(guān)于外部薪酬差距的研究現(xiàn)狀
薪酬是影響員工行為的主要因素，對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有重要影響（leana  and meuris，2015），薪酬差距一直是薪酬管理的核心問題，薪酬水平是企業(yè)員工獲得薪酬絕對(duì)數(shù)量的多少，薪酬差距則是員工與其比較對(duì)象所獲薪酬之間的差異，薪酬差距比薪酬水平更能影響員工的內(nèi)心感受和工作積極性（jensen & murphy，1990），因此薪酬差距所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果也更大。此外，薪酬差距分為內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距兩個(gè)方面。內(nèi)部薪酬差距是指同一企業(yè)中不同等級(jí)個(gè)體間的薪酬差異，包括高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、高管員工薪酬差距等；外部薪酬差距是指不同企業(yè)相同等級(jí)或工作領(lǐng)域的個(gè)體直接薪酬差距，包括高管外部薪酬差距、員工外部薪酬差距等（siegel and hambrick，2005）。實(shí)際上，根據(jù)社會(huì)比較理論，人們更傾向于與自己情況相近的個(gè)體進(jìn)行比較，因此外部薪酬差距可能比內(nèi)部薪酬差距更容易使員工產(chǎn)生不公平感受；再加上業(yè)務(wù)相似、員工跳槽成本低，人員流動(dòng)更容易，外部薪酬差距對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響可能遠(yuǎn)大于內(nèi)部薪酬差距(彭鎮(zhèn)，2015；羅華偉，2015)。 近年來，全球新冠疫情持續(xù)演變和中美貿(mào)易摩擦等因素進(jìn)一步加劇了全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)不確定程度，普通員工對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大的作用將越來越受到重視。但總體來說，目前聚焦于普通員工的相關(guān)研究文獻(xiàn)較少，本文將從薪酬差距對(duì)員工行為與經(jīng)濟(jì)后果兩個(gè)方面展開探討。
2.1.1外部薪酬差距與員工行為
大量已有文獻(xiàn)證明，外部薪酬差距比實(shí)際薪酬本身更能解釋員工對(duì)薪酬的滿足感（李紹龍等，2012）。有一些學(xué)者研究了外部薪酬差距對(duì)員工行為的影響。外部薪酬差距對(duì)高管的行為影響主要包括職務(wù)侵占、在職消費(fèi)、盈余管理和并購(gòu)溢價(jià)等。張蕊（2016）研究發(fā)現(xiàn)外部薪酬差距較低會(huì)成為高管進(jìn)行職務(wù)侵占的借口，較低的外部薪酬差距會(huì)降低高管的薪酬滿意度，增加高管實(shí)施職務(wù)侵占的壓力和動(dòng)機(jī)。徐細(xì)雄（2014）研究發(fā)現(xiàn)，員工薪酬滿意度受到同行業(yè)薪酬均值等外部參照基準(zhǔn)的影響，當(dāng)管理層薪酬低于行業(yè)均值，管理者將通過在職消費(fèi)獲得替代性激勵(lì)補(bǔ)償以平衡其不公平感受。劉寶華（2016）發(fā)現(xiàn)，雖然高管外部薪酬差距（負(fù)向）與高管在職消費(fèi)行為正相關(guān)，并且這種正向關(guān)系不因企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同而有所差異，但單純的為管理層提供高薪并不能消弭在職消費(fèi)現(xiàn)象，且管理層權(quán)力越大在職消費(fèi)情況越嚴(yán)重。
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2.2 關(guān)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)影響因素的研究現(xiàn)狀
schumpeter（1934）最早提出風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的概念，他認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是企業(yè)家的一種特質(zhì)，企業(yè)家是善于把握機(jī)會(huì)、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的開拓者。現(xiàn)在學(xué)者多從企業(yè)投資決策的角度定義企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，即管理者對(duì)既能帶來預(yù)期收益和現(xiàn)金流，又充滿不確定性的投資項(xiàng)目進(jìn)行決策的行為取向（wright et al.，1996）。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響因素眾多，大致可分為宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀企業(yè)特征兩個(gè)方面。
2.2.1 影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的宏觀因素
mclean（2014）研究發(fā)現(xiàn)，宏觀經(jīng)濟(jì)水平會(huì)影響企業(yè)個(gè)體的投資行為。當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展時(shí)，企業(yè)容易獲得外部資本，有利于企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)投資。但宏觀經(jīng)濟(jì)衰退低迷時(shí)，金融公司信貸條件嚴(yán)苛，企業(yè)面臨嚴(yán)重的融資約束，因而選擇保守的投資政策，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也隨之降低。habib（2017）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)投資者情緒亢奮或低落都會(huì)導(dǎo)致股票價(jià)格與其基本價(jià)值產(chǎn)生偏離，從而影響管理層的投資決策。當(dāng)投資者情緒高漲，外部融資成本較低，與之相伴的是對(duì)股票市場(chǎng)較高的增長(zhǎng)預(yù)期，管理者為了迎合這種現(xiàn)象往往會(huì)選擇高水平的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)投資策略。當(dāng)投資者情緒低落，增加了企業(yè)外部融資成本，管理者投資決策受限，因而減少投資項(xiàng)目。la porta（1998）研究發(fā)現(xiàn)，法律制度對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響。例如法律對(duì)投資人的保護(hù)決定了企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、股利政策和治理機(jī)制等，良好的投資者保護(hù)法律可以減少經(jīng)營(yíng)者謀取私利的行為，緩解委托代理問題，進(jìn)而有效企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資決策。hail等（2006）、griffin（2014）等研究發(fā)現(xiàn)，文化價(jià)值觀也會(huì)影響管理層的風(fēng)險(xiǎn)決策。研究表明，和諧發(fā)展的文化價(jià)值觀與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)負(fù)相關(guān)，不確定性規(guī)避與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)負(fù)相關(guān)，而個(gè)人主義與其正相關(guān)同時(shí)。郭吉濤（2022）、林菁（2022）和申明浩（2022）等研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有助于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的提高，加快我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。高夢(mèng)捷（2023）發(fā)現(xiàn)地方債務(wù)過高會(huì)產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”，影響企業(yè)資源的獲取，進(jìn)而降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，但國(guó)有企業(yè)受“擠出效應(yīng)”的影響較小。
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3 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) 
3.1 相關(guān)理論基礎(chǔ) 
3.1.1 薪酬激勵(lì)理論 

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3.1.2 利益相關(guān)者理論 

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4 研究設(shè)計(jì) 
4.1 樣本選取及數(shù)據(jù)來源

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4.2 變量設(shè)計(jì)

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5 實(shí)證分析 
5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析 

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5.2 相關(guān)系數(shù)分析

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6 進(jìn)一步研究
6.1 問題提出

會(huì)計(jì)論文參考

從上文分析可以看出，員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)影響顯著。但是員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響必須通過一定的傳導(dǎo)機(jī)制才能實(shí)現(xiàn)，如果不對(duì)這些傳導(dǎo)路徑加以考慮，就難以揭示二者產(chǎn)生上述聯(lián)系的根源。那么，員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)影響的作用路徑與機(jī)制是什么？這是本章需要思考的問題。本章梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新可能是員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)產(chǎn)生影響的中介路徑。
企業(yè)創(chuàng)新不同于一般的投資活動(dòng)，它要求資源的持續(xù)供給和使用，而高質(zhì)量的人力資源投入更是其中的關(guān)鍵一環(huán)（hall，2002）。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要以企業(yè)高管為研究主體，考察高管性別、職業(yè)經(jīng)歷、自信程度及海外經(jīng)歷等異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響（易靖韜，2016；曾萍，2012；何瑛，2019），再者研究如何對(duì)高管進(jìn)行有效激勵(lì)，約束高管短視行為，鼓勵(lì)高管注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，激發(fā)其創(chuàng)新意愿（he and tian，2013；朱德勝，2016；溫軍，2012）。然而，少有學(xué)者關(guān)注企業(yè)最重要的人力資本—員工在創(chuàng)新活動(dòng)中所發(fā)揮的作用。人們總是習(xí)慣于將企業(yè)所取得的成就歸功于管理層的正確決策，卻對(duì)基層員工的辛勤勞動(dòng)熟視無睹。表面上看，員工與企業(yè)創(chuàng)新似乎不存在緊密聯(lián)系：（1）員工層級(jí)較低，不能直接參與企業(yè)的重大決策，無法調(diào)配企業(yè)的創(chuàng)新資源。（2）創(chuàng)新活動(dòng)要求具有專業(yè)知識(shí)的技術(shù)型員工，而大多數(shù)員工僅僅從事常規(guī)、簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作。實(shí)際上，企業(yè)創(chuàng)新是一個(gè)漫長(zhǎng)而又復(fù)雜的過程，它分為多個(gè)階段且各個(gè)階段都需要各部門、各層級(jí)員工的共同協(xié)作才能完成（holmstrom，1989）。
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7 結(jié)論及建議
7.1 研究結(jié)論
本文對(duì)薪酬差距及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和歸納，并以薪酬激勵(lì)理論、利益相關(guān)者理論、社會(huì)比較理論和資源依賴?yán)碚撟鳛槔碚摶A(chǔ)，闡述了員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響機(jī)理，此外加入了企業(yè)創(chuàng)新效率這一中介變量作為路徑檢驗(yàn)，最后選取2010-2019年度我國(guó)所有a股上市公司作為研究樣本，運(yùn)用 stata16 軟件進(jìn)行實(shí)證分析，等出以下結(jié)論：
第一，員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)具有促進(jìn)作用。在員工外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系方面，實(shí)證研究初步顯示：?jiǎn)T工外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平呈正相關(guān)關(guān)系。結(jié)果說明，員工外部薪酬差距越大，企業(yè)越容易吸引到高質(zhì)量的員工，為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為提供人力資源保障；員工外部薪酬差距越大，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感越高，有利于穩(wěn)定企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承受能力；員工外部薪酬差距越大，員工受到的激勵(lì)作用越大，在員工可自由決定工作努力程度范圍內(nèi)員工越傾向于全力以赴，將提高企業(yè)創(chuàng)新資源使用效率和投資績(jī)效，同時(shí)員工的正向行為有助于企業(yè)績(jī)效的提升，幫助企業(yè)樹立良好的形象，進(jìn)而為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為吸引更多外部資源。
將研究樣本按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分組回歸發(fā)現(xiàn)，與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響更顯著。其可能的原因是，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部盛行“平均主義”文化，員工對(duì)薪酬差距更敏感，且國(guó)有企業(yè)員工離職率低，薪酬制度對(duì)員工的影響更為深遠(yuǎn)。因此，員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響在國(guó)有企業(yè)中更顯著；將研究樣本按內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行分組回歸發(fā)現(xiàn)，與內(nèi)部薪酬差距較高的企業(yè)相比，內(nèi)部薪酬差距較低的企業(yè)的員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響更顯著。其可能的原因是，內(nèi)部薪酬差距過高容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生相對(duì)剝削的不平感受，從而削弱外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的促進(jìn)作用；將研究樣本按技術(shù)特征進(jìn)行分組回歸發(fā)現(xiàn)，與非技術(shù)型企業(yè)相比，技術(shù)型企業(yè)的員工外部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響更顯著。其可能的原因是，技術(shù)型企業(yè)知識(shí)型員工占比更高，他們可自由選擇工作努力程度的范圍更大，對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)活動(dòng)影響更明顯，因此外部薪酬差距可以產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)作用。
參考文獻(xiàn)（略）