高管內(nèi)部薪酬差距的異質(zhì)性及對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響思考

本文是一篇財(cái)務(wù)管理論文，筆者認(rèn)為高管內(nèi)部薪酬差距在不同的企業(yè)實(shí)際控制人背景下具有異質(zhì)性；同時(shí)內(nèi)部薪酬差距的增加對(duì)企業(yè)價(jià)值有積極作用而非消極作用，這樣的作用在不同的企業(yè)實(shí)際控制人背景下也存在強(qiáng)弱差異。
1 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
2022年4月10日，中央出臺(tái)意見(jiàn)要求繼續(xù)加快市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，推進(jìn)全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)的形成，這體現(xiàn)了我國(guó)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重視。正是由于活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力和關(guān)鍵訣竅，因此優(yōu)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制一直是我國(guó)各級(jí)政府工作的重中之重。而我國(guó)企業(yè)作為其中的微觀實(shí)體，其實(shí)際控制人性質(zhì)也因經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化呈現(xiàn)出百花齊放的多樣化特征，譬如由國(guó)有、外資、民營(yíng)等經(jīng)濟(jì)形式控制的企業(yè)，也譬如由家族控制的企業(yè)和由無(wú)血姻親關(guān)系組織控制的非家族企業(yè)，也譬如央企、省屬國(guó)企和市縣國(guó)企。鑒于我國(guó)特殊的政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，不同實(shí)際控制人的企業(yè)擁有不同的運(yùn)行邏輯和組織目標(biāo)，受到不同程度的監(jiān)管和政治干預(yù)。比如在2009年和2014年，國(guó)家分別出臺(tái)針對(duì)中央直屬國(guó)有企業(yè)的“限薪令”，限制央企高級(jí)別高管的薪酬上限，將央企高管間的薪酬差距強(qiáng)制性縮小，就是由國(guó)有經(jīng)濟(jì)控制的國(guó)企受到政治干預(yù)的體現(xiàn)。另外，由于實(shí)際控制的政府位于不同層級(jí)，即使同為國(guó)有企業(yè)，面對(duì)的管控程度和承擔(dān)的政治性任務(wù)也會(huì)存在差別。也比如，家族企業(yè)比非家族企業(yè)多摻雜了對(duì)親緣關(guān)系的考慮，因此會(huì)影響家族企業(yè)經(jīng)理人的決策，也賦予了家族企業(yè)在正常經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之外的非經(jīng)濟(jì)組織目標(biāo)。這些現(xiàn)實(shí)差異改變了企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，形成不同的組織目標(biāo)和行為方式，進(jìn)而成為影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重要一環(huán)。不僅如此，隨著市場(chǎng)化的加深，各類(lèi)企業(yè)的收入分配差距逐漸加大，企業(yè)內(nèi)各級(jí)高管因個(gè)人職務(wù)的層級(jí)差異獲得的勞務(wù)所得也逐漸拉大。在委托代理理論中，設(shè)計(jì)得當(dāng)、運(yùn)用巧妙的薪酬制度可以調(diào)解、軟化股東和職業(yè)經(jīng)理人之間的委托代理矛盾。其中如何設(shè)計(jì)不同層級(jí)之間高管產(chǎn)生的內(nèi)部薪酬差距便是重要議題。在現(xiàn)代公司管理中，總經(jīng)理級(jí)（ceo）和副總經(jīng)理級(jí)（vp）高管是不可或缺的重要角色。由于vp的下一步晉升目標(biāo)為ceo，他們的日常工作也和ceo接觸更頻繁，使得他們不自覺(jué)地將ceo作為薪酬比較的對(duì)象，因此本文關(guān)注的核心ceo-vp的薪酬差距便在這一過(guò)程中成為無(wú)形的晉升激勵(lì)。在以往的研究中，較少有學(xué)者關(guān)注實(shí)際控制人性質(zhì)是否會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距呈現(xiàn)明顯的異質(zhì)性，由此造成薪酬差距的差異分別有多少，在這背后存在著怎樣的運(yùn)行原理，這些都是亟待解決的問(wèn)題。
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1.2 研究?jī)?nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn)
1.2.1 研究?jī)?nèi)容
第一章，緒論。本章統(tǒng)領(lǐng)全篇，首先囊括了選題背景、理論與現(xiàn)實(shí)意義；隨后對(duì)整體內(nèi)容進(jìn)行了闡述，并提取出可能的創(chuàng)新點(diǎn)；最后體現(xiàn)本文的研究方法；并展示全文的研究框架。
第二章，理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述。首先，本章逐一定義何為高管、何為薪酬、何為高管內(nèi)部薪酬差距、何為異質(zhì)性、何為企業(yè)價(jià)值；其次，闡述機(jī)理分析所需要的基礎(chǔ)理論；最后，梳理了與論文研究?jī)?nèi)容相關(guān)的文獻(xiàn)，如高管薪酬水平、高管薪酬差距、高管薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響等，為后文中假設(shè)的提出奠定基礎(chǔ)。
第三章，理論分析與研究假設(shè)。本章根據(jù)基礎(chǔ)理論和文獻(xiàn)厘清假設(shè)邏輯，首先將實(shí)際控制人性質(zhì)作為前因變量，分析其對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生作用，并使得高管內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生異質(zhì)性的機(jī)理；其次將企業(yè)價(jià)值作為后置因素，分析高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)其的影響機(jī)制；最后分析實(shí)際控制人性質(zhì)在該影響中的調(diào)節(jié)作用，分別討論當(dāng)上市公司是否家族企業(yè)、是否國(guó)企、是否央企時(shí)薪酬激勵(lì)作用呈現(xiàn)出的強(qiáng)弱差異，并根據(jù)上述分析提出假設(shè)。
第四章，研究設(shè)計(jì)。本章首先介紹了數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇的過(guò)程；其次對(duì)各變量進(jìn)行界定度量，闡述了本文為得到ceo級(jí)與vp級(jí)高管薪酬差距，如何篩選出ceo級(jí)、vp級(jí)高管，并進(jìn)一步闡述如何界定標(biāo)準(zhǔn)以將樣本中的企業(yè)按照是否家族企業(yè)、是否國(guó)企、是否央企層層進(jìn)行分組；最后構(gòu)建回歸模型以探究實(shí)際控制人性質(zhì)在高管內(nèi)薪酬差距呈現(xiàn)異質(zhì)性中的作用、高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。
第五章，實(shí)證分析。本章分別就高管內(nèi)部薪酬差距的異質(zhì)性和經(jīng)濟(jì)后果問(wèn)題展開(kāi)分析。針對(duì)其異質(zhì)性問(wèn)題，本章首先比較了高管內(nèi)部薪酬差距在實(shí)際控制人性質(zhì)異質(zhì)時(shí)呈現(xiàn)的異質(zhì)性現(xiàn)狀，也就是在將企業(yè)樣本按照實(shí)際控制人性質(zhì)進(jìn)行逐層分組的情況下，對(duì)ceo-vp薪酬差距進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，觀察企業(yè)在是否家族企業(yè)、是否國(guó)企、是否央企時(shí)薪酬差距均值呈現(xiàn)出的大小規(guī)律，結(jié)合比較結(jié)果分析薪酬差距的異質(zhì)性；其次，運(yùn)用多元回歸分析法實(shí)證研究實(shí)際控制人性質(zhì)對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距異質(zhì)性的影響。
第六章，結(jié)論與展望。本章首先基于實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果總結(jié)出三點(diǎn)結(jié)論；進(jìn)而相對(duì)應(yīng)地提出關(guān)于改善企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計(jì)以及提升企業(yè)價(jià)值方面的建議；最后，論述本文的研究不足和對(duì)未來(lái)的展望。
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2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 高管內(nèi)部薪酬差距